Der stöhnende Mensch

Prekär Flexibilisierung - kritische Bilanz eines Leitbildes. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung

Es gibt wohl kaum einen anderen Begriff, der die Veränderungen der Arbeitswelt so auf den Punkt bringt, wie "Flexibilisierung". Flexible Arbeitsmärkte, eine flexiblere Handhabung des Arbeitsrechts und nicht zuletzt die Flexibilisierung der Arbeitszeiten sollen die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen erhöhen. Das jüngste Beispiel dazu vollzog sich vor einigen Wochen in zwei Siemens-Werken mit der Rückkehr zur 40-Stunden-Woche.

Noch zu Beginn der achtziger Jahre konnten in diesem Land nur die Wenigsten mit diesem Begriff etwas anfangen. Es waren die Arbeitgeber, die ihn als Gegenbegriff zu der gewerkschaftlichen Forderung nach einer Verkürzung der Wochenarbeitszeit in die Diskussion einbrachten. Das Ergebnis war ein Kompromiss. Den Gewerkschaften gelang in mehreren Schritten die Verkürzung der Arbeitszeiten. Die Arbeitgeber konnten die Arbeitszeit unregelmäßig verteilen und längere Arbeitszeiten für einzelne Beschäftigtengruppen durchsetzen. Wirtschaftskrise und Arbeitslosigkeit trugen ab Mitte der neunziger Jahre zur Ausdehnung der Flexibilisierung bei. Mit Überstunden, Teilzeitarbeit und Arbeitszeitkonten sollte das Arbeitsvolumen am "Standort BRD" gehalten und gleichzeitig an die Auslastung der Unternehmen und Marktnachfrage angepasst werden. Die "atmende Fabrik" (Hartz 1996) wurde zur unternehmerischen Vision flexibler Arbeitsbeziehungen.

Aus dem Gegenbegriff wurde allmählich ein gesellschaftliches Leitbild, das zwar weiterhin kontrovers diskutiert wurde, aber nun suggerierte, alle "starren" Verhältnisse müssten sobald als möglich geändert werden. Flexibilität stand nun für ein hohes Maß an Kreativität, Mobilität und Eigeninitiative. Nicht nur die Managementliteratur sprach gern von den Chancen, ein Leben lang zu lernen, sich den Veränderungen des Arbeitsmarktes ständig anzupassen oder wenn notwendig, den Arbeitsplatz und den Wohnort auf Abruf zu wechseln. Auch in Teilen der gewerkschaftlichen und sozialwissenschaftlichen Diskussion, die ursprünglich sehr skeptisch gegenüber der Flexibilisierung eingestellt war, begann eine Diskussion über mehr Zeitsouveränität, besserer Vereinbarung von Familie und Beruf durch eine Flexibilisierung im Interesse der ArbeitnehmerInnen.

In einer flexiblen Gesellschaft erkannte der Soziologe R. Sennett ein zerstörerisches Element. Eine Gesellschaft, so argumentierte er in seinem Buch Der flexible Mensch (1999), die weder ökonomische noch soziale Verlässlichkeit biete, habe tief greifende Folgen für die Selbstwahrnehmung und Biografien der Menschen. Sie führe zu einem Kontrollverlust in der täglichen Lebensführung. Sennetts Diagnose fußte auf der Beschreibung von Lebensverläufen amerikanischer Beschäftigter. Die kürzlich erschienene Studie Prekäre Balancen des Wissenschaftszentrums Berlin belegt, wie weit die Arbeitsrealität von dem im Leitbild Flexibilisierung zum Ausdruck kommenden Hoffnungen und Versprechungen entfernt ist.

Untersucht wurden fünf Unternehmen verschiedener Branchen, befragt wurden 15 Manager und 74 Beschäftigte. Diese Betriebe bieten auf Basis einer entsprechenden betrieblichen Regelung mit der Interessenvertretung ihren Beschäftigten an, Überstunden auf einem Zeitkonto anzusparen und sie in Form von mehrwöchigen oder sogar monatelangen Freizeiten auszugleichen. Doch die Praxis sieht anders aus: Der Leistungsdruck in der Abteilung, die geringe Personaldecke und die konkreten Anforderungen am Arbeitsplatz führen dazu, dass diese Blockfreizeiten nicht genutzt werden und bei den Beschäftigten auch nicht attraktiv sind. Der Flexibilisierung können die Beschäftigten kaum Positives abgewinnen. Nach wie vor sind der Normalarbeitstag, das Wochenende, der fest terminierte Jahresurlaub und die Feiertage Eckpfeiler für die Gestaltung eigener Arbeitszeit. Allenfalls tägliche Flexibilität ist gefragt: Zum Beispiel die Chance, den Arbeitsbeginn den Öffnungszeiten der Kindergärten anzupassen, oder einen Tag frei zu nehmen, wenn Angehörige krank sind.

Auch für die These, Flexibilisierung führe zu größeren Chancen persönlicher Zeitsouveränität, finden sich in der Studie kaum Anhaltspunkte. Viel eher für das Gegenteil: Flexibilisierung dient der Anpassung der Arbeitszeiten an den Arbeitsanfall. Die höhere Gestaltungsfreiheit nutzt in erster Linie das Management, um Personal oder teure Organisations- und Kontrolltätigkeiten einzusparen.

Diese einseitige Nutzung wirft auch ein Schlaglicht auf die betrieblichen Interessenvertretungen. Diese, so die These der Autoren, befinden sich beim Thema Arbeitszeitgestaltung auf einem schleichenden Rückzug. "Die betrieblichen Vertretungsstrukturen", lautet die Feststellung, "reichen nicht auf die Arbeitsebene hinunter, auf der die neuen Aushandlungsprozesse stattfinden." In den untersuchten Betrieben waren die Interessenvertretungen bestenfalls an der Entstehung des Arbeitszeitmodells beteiligt - und auch das in sehr unterschiedlichem Maß. Die Ausfüllung der getroffenen Regelungen in der Arbeitszeitpraxis ist auf das Team oder die einzelnen Beschäftigten verlagert.

Die Studie rückt also manches zurecht, was an Visionen und Leitbildern in der Diskussion um die Flexibilisierung in den vergangenen Jahren entstanden ist. Flexibel zu arbeiten oder solche Arbeitsaufgaben zu erfüllen, mag zwar eine inzwischen selbstverständliche Anforderung an die Beschäftigten sein. Aber sie deckt sich nicht mit den Interessen und Bedürfnissen der Beschäftigten. Gerade in dieser nüchternen Bilanz steckt das Verdienst der Studie. Vielleicht schafft das den erforderlichen Raum für die Diskussion der nach wie vor ungelösten Frage, wie eine Arbeitsorganisation aussehen könnte, die nicht nur der Erreichung betrieblicher Ziele dient sondern auch die Zeitwünsche und Interessen der Beschäftigten realisiert.

Matthias Eberling, Volker Hielscher, Eckart Hildebrandt, Kerstin Jürgens: Prekäre Balancen. Flexible Arbeitszeiten zwischen betrieblicher Regulierung und individuellen Ansprüchen, edition sigma, Berlin 2004, 307 S., 18,90 EUR


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00:00 23.07.2004

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