anderswo besser?Die Diversity-Diskussion kommt ursprünglich aus den USA. Dort gibt es Quoten für viele benachteiligte Gruppen. In den USA und in England erarbeiten Unternehmervereinigungen zum Beispiel auch gemeinsame Richtlinien dafür, wie vielfältig ihre Lieferanten sein sollen.Ohne Quoten geht es also nicht?Das würde ich so nicht sagen. Ich persönlich bin für eine Frauenquote in Aufsichtsräten, obwohl ich lange geglaubt habe, dass es ohne geht. Weitere Quoten lehne ich aber ab. Die „Charta der Vielfalt“, für die ich mich einsetze, ist eine Selbstverpflichtung. Und wenn diese eingehalten wird, brauchen wir nicht noch mehr gesetzliche Regelung. Arbeitgeber müssen erkennen, wie wichtig ihre unterschiedlichen Beschäftigten sind. Wer mehr Kunden ansprechen will, muss auch unterschiedliche Produktberater haben. Autohäuser haben das Prinzip erkannt: Früher berieten da nur Männer, heute sieht man häufig Frauen. Wie viele auch in der Maschinenhalle schrauben, sei mal dahingestellt.Es lohnt sich für Unternehmen, Vielfalt zu fördern?Vielfalt wird zunehmend zu einem Wettbewerbskriterium. Da sind zum einen Ratingagenturen, die mehr bewerten als die nackte Bilanz. Es geht oft um Nachhaltigkeit und ums Arbeitsklima. Und das gilt auch für Ausschreibungen. Bevor jemand einen großen Auftrag vergibt, will er meist wissen, wie sich das Unternehmen ethisch verhält, damit man hinterher keine Kinderarbeit finanziert oder den Regenwald abholzt.Aber ist das Bewusstsein beim Thema Gender auch so groß?Ja, solche Auflagen gibt es vor allem bei öffentlichen Ausschreibungen. Als ich noch für die Deutsche Bank gearbeitet habe, kam häufig die Frage: Wie viele Frauen gibt es in Ihrem Team? Das war eine wichtige Voraussetzung für die Auftragsvergabe.Das Land Berlin hat in seinem Gleichstellungsgesetz stehen, dass Aufträge von über 25.000 Euro nur an Unternehmen vergeben werden, die Frauenförderungsmaßnahmen treffen.Berlin ist da meines Wissens nach recht weit. Die einzelnen Bundesländer unterscheiden sich sehr. Die Initiative für mehr Vielfalt geht meistens von den Personalabteilungen aus, weniger von Abteilungen, die den Bau einer Autobahn ausschreiben. Oft verstehen die Institutionen unter dem Wort Chancengleichkeit aber ausschließlich Frauenförderung, das hat sich in den letzten 20 Jahren nicht geändert. Dabei sind wir in der Diskussion weiter.Sie lehnen besondere Bevorzugung von Frauen ab?Ich würde das nicht in einen Topf schmeißen, das Problem sieht auf jeder Ebene anders aus. Bei großen Unternehmen sind oft zur Hälfte Frauen und Männer beschäftigt. Da gibt es Kindergärten, flexible Arbeitszeiten, alles prima. Benachteiligt sind Frauen erst auf höheren Ebenen. Von den weiblichen 50 Prozent, die oft mit besseren Hochschulabschlüssen als die Männer gestartet sind, kommen oben nur zehn Prozent an, null Prozent ganz oben. Als Unternehmen muss ich mir meine Prozesse anschauen und fragen: Wo gibt es Probleme auf dem Weg nach oben – und wo gibt es Probleme in der Gesellschaft? Wir können noch nicht 50 Prozent Frauen im Topmanagement haben, weil dafür die Akzeptanz noch nicht hoch genug ist. Aber wenn nur zehn Prozent oben ankommen, ist was falsch im System. Und es kann nicht daran liegen, dass die Frauen nicht so gut sind.Und trotzdem wollen Sie Frauen nicht gezielt fördern!Nein, das ist nicht richtig. Das Problem ist nur, dass das Thema Frauen für viele schnell abgeschlossen ist. Frauenförderung wird auf Kinderbetreuung und flexible Arbeit reduziert. Besonders Technikunternehmen fühlen sich nicht zuständig, weil sie sich selbst als Opfer sehen. Immer hören wir den Satz: Wir haben einfach nicht genug Frauen. Wir fragen dann: Warum gibt es die nicht? Macht ihr diesen Beruf attraktiv? Ich möchte die Diskussion nicht auf Frauen reduzieren, damit sich Unternehmen nicht zurücklehnen und sagen: Frauen gibt es bei uns ja nicht, also ist das Thema für uns erledigt.Was raten Sie denn diesen Unternehmen?Ich spreche mit ihnen über ihr Zielangebot. Wenn ich als Arbeitgeber wirklich Chancengleichheit möchte, dann muss ich überlegen, wie ich mein Angebot verändere. Wenn Frauen immer allein im Team sind, haben sie irgendwann keine Lust mehr. Wenn ich dagegen eine Kultur habe, die für verschiedene Generationen offen ist, wo sich Leute mit anderer Sexualität oder Nationalität wohlfühlen, dann werden sich da auch Frauen wohlfühlen. Aber wenn ich mir nur eine Gruppe rauspicke und sage, ab morgen will ich Mädchen, scheitert das meistens. Fast alle Initiativen, die Frauen in Führungspositionen bringen sollten, waren erfolglos.Ihre Charta setzt auf freiwillige Selbstverpflichtung. Die hat in Deutschland bislang wenig bewegt ...Ich finde es wichtig, dass Unternehmen sich Ziele setzen. Jedes Unternehmen setzt sich Ziele – für Umsatzerweiterung, für mehr Kunden, für neue Märkte. Warum kann man Vielfalt nicht auch als Ziel definieren? Wieso kann das, was gesellschaftspolitisch richtig ist, nicht gleichzeitig auch wirtschaftliche Vorteile haben? Ein Unternehmen, das unsere Charta nur unterschreibt und nichts tut, wird davon nicht profitieren.Die Telekom hat sich vorgenommen, bis 2015 den Anteil von führenden Frauen auf 30 Prozent zu steigern. Andere Unternehmen, die die Charta unterzeichnet haben, kommunizieren kaum, was sie tun wollen.Alle Unternehmen, die bei uns unterschreiben, verpflichten sich, Auskunft über ihre Maßnahmen zu geben. Kleine und mittelständische Unternehmen tun oft ganz viel, nennen es aber nicht Diversity-Management. Das Thema betrifft ja auch den Dachdecker an der Ecke. Hat der bei seinem Azubi den besten genommen, den er brauchen kann? Hat er also auch Mahmut und Petra eine Chance gegeben?