Mainstreaming und Gedöhns

Feminismus light Mit neuem Vokabular auf Management getrimmt, landet Frauenpolitik unversehens im Einheitsbrei der Neuen Mitte

Gleichstellungspolitik ist out. Megaout. Das macht aber nichts, weil die alten Konzepte sowieso verschnarcht sind und nicht mehr gut rüberkommen. Bundesfrauenministerin Bergmann bekommt das besonders in Spitzengesprächen mit wichtigen Vertretern aus der Männerdomäne "Wirtschaft" zu spüren. Dort ist man nämlich schon viel innovativer und hat die Zeichen der Zeit erkannt. Gleichstellungspolitikerinnen ziehen nach und bieten "Diversity", "Total-E-Quality" und "Gender Mainstreaming".

Es ist ein unbestrittenes Verdienst der Neuen Frauenbewegung, die Gerechtigkeitsdefizite im Geschlechterverhältnis auf die politische Tagesordnung gesetzt zu haben. Die Vokabel "Strukturelle Ungleichheit" meinte hier, dass Frauen nicht als Individuum benachteiligt werden, sondern qua Struktur aufgrund ihrer Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht. Da es sich bei der Ungleichbehandlung um ein gesellschaftliches Organisationsprinzip handelt (Patriarchat), heißt das, dass Frauen auch dann diskriminiert sind, wenn sie es selbst nicht so empfinden. Der Kampf, den Frauen führten, ging vor allem um gleiche Rechte und Teilhabe sowie um körperliche Unversehrtheit, also gegen Gewalt.

Wir haben verstanden

Als geeignetes Instrument gegen die strukturelle Diskriminierung von Frauen galten bislang Quotenregelungen, sie betrafen allerdings in mehr oder weniger abgeschwächter Form lediglich den öffentlichen Dienst. Dass auch die Privatwirtschaft gesetzlich dazu verpflichtet werden müsse, positive Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen zu ergreifen, war zu Oppositionszeiten Gemeingut bei allen Parteien, die sich "links" von CDU/FDP verorteten.

Beim Thema Gleichstellung in der Privatwirtschaft wird die gleichstellungspolitische Wende, die derzeit stattfindet, besonders deutlich. Nirgends anders beißt sich feministische Politik derart plakativ mit dem neoliberalen Gesellschafts- und Menschenbild der Neuen Mitte. Insbesondere die Modeformulierung "Frauenförderung ist Wirtschaftsförderung" zeigt auf ausgesprochen pointierte Weise, wo die Frauenpolitik inzwischen gelandet ist.

Nachdem das Vorhaben "Gleichstellungsgesetz" noch in den rot-grünen Koalitionsvertrag hinübergerettet werden konnte, ließ Kanzler Schröder bereits ein halbes Jahr später anlässlich des Rücktrittes seines Finanzministers wissen, dass nun Schluss sei mit der Gängelei der Wirtschaft.

In dem 1999 vom Bundeskabinett beschlossenen Programm Frau und Beruf sind nur noch Spurenelemente gesetzlicher Regelungen zu finden - von einem Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft ist keine Rede mehr.

Statt dessen sind "Freiwilligkeit", "Flexibilität" und "Dialog" die neuen Vokabeln, die in Ignoranz aller bisherigen gleichstellungspolitischen Erfahrungen zum Durchbruch in der Frauenpolitik verhelfen sollen.

Mit neuen Begriffen geht immer auch ein Paradigmenwechsel einher, der auf inhaltlich-konzeptionelle Verschiebungen hinweist. Während eine Stärke der "klassischen" Frauenpolitik darin liegt, immer wieder auf strukturelle Ungleichheiten hinzuweisen, werden im Konzept der Neuen Mitte Ungleichheiten zunehmend nivelliert oder sogar als Resultat des freien Marktes begrüßt. Gleiche Teilhabe wird zur gerechten Teilhabe - schließlich ist es doch gerecht, wenn diejenigen, die wenig "leisten" weniger erhalten.

Neben der Frauenförderung waren Antidiskriminierungspolitik, Gleichstellungspolitik und positive Diskriminierung die für traditionelle Frauenpolitik typischen Instrumente. Dagegen stehen als neue Begriffe nun "Querschnittpolitik", "Mainstreaming", "Chancengleichheit" und "Kommunikation" beziehungsweise "Dialog". Während an die herkömmlichen Begriffe noch konkrete Politikkonzepte und Forderungen gekoppelt waren, wie die Quote oder Gelder für Frauenprojekte, verschwinden die Aufgaben und ursprünglichen Anliegen der Neuen Frauenbewegung hinter den neuen Wörtern. Niemand weiß wirklich was daraus folgt, wenn "Gendermainstreaming" angewandt wird, geschweige denn, was Gendermainstreaming überhaupt ist.

Organisationsziel: "Geschlechtergerechtigkeit"

Der Grundsatz des Gendermainstreamings soll zunächst einmal bedeuten, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern durchgängiges Leitprinzip ist und als Querschnittsaufgabe gefördert wird. "Gender-mainstreaming", so steht es im Programm Frau und Beruf, ist sowohl Grundsatz als auch Methode, den geschlechtsspezifischen Ansatz in alle Politikfelder, Konzepte und Prozesse einzubringen. Erstmalig tauchte der Begriff 1985 bei der Weltfrauenkonferenz in Nairobi auf. Einige Jahre später fand Gendermainstreaming Eingang in das vierte Aktionsprogramm der Europäischen Gemeinschaft zur Gleichstellungspolitik, das 1996 in Kraft trat. Durch den Amsterdamer Vertrag ist Gendermainstreaming auf europäischer Ebene kraft Gesetz verpflichtend. Die nicht mehr ganz so neue Bundesregierung hat reagiert und hält das Konzept auf jeder Politikebene für wichtig. Voraussetzung für die Einführung von Gendermainstreaming in Organisationen ist, dass Geschlechtergleichheit als Organisationsziel definiert wird. Während also in bisherigen Ansätzen die Verantwortung für Gleichstellungspolitik bei den Frauen oder Gleichstellungsbeauftragten lag, wird mit Gendermainstreaming die Verantwortung auf die gesamte Organisation übertragen. Das ist zunächst einmal positiv. Fraglich ist jedoch, wie die in der Regel gleichstellungspolitisch eher trägen Führungsetagen dazu motiviert werden können. Appelle an den Gerechtigkeitssinn und an verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbote verhallen seit Jahren bekanntermaßen im Nichts. Wenn man sich die Strategien anschaut, die derzeit diskutiert werden und die engstens mit Gendermainstreaming verknüpft sind, so lässt sich eine Abkehr vom "Recht auf gleiche Teilhabe" zu den Gründen "Imageverbesserung und ökonomische Vorteile" ablesen. Das kann an zwei derzeit gern propagierten Strategien exemplarisch verdeutlicht werden: "total e-quality" und "diversitiy".

E-Quality für die Besten

Total E-Quality Deutschland e.V. ist ein Verein, dessen Zustandekommen auf eine Initiative der Wirtschaft zurückgeht. Ziel des Vereins ist es, "die Begabungen, Fähigkeiten und Qualitäten von Frauen in Unternehmen zu fördern". Als sichtbares Zeichen für bereits umgesetzte Aktivitäten in dieser Hinsicht wurde das Total E-Quality-Prädikat entwickelt. Es ist eine Auszeichnung für Unternehmen, die ihre Personalpolitik an den Maximen der "Chancengleichheit" ausrichten und Maßnahmen zu ihrer Umsetzung ergreifen. Das Prädikat steht somit als Beleg dafür, dass Chancengleichheit zu effizientem Personaleinsatz führt, dadurch die Qualität im Unternehmen verbessert und dies wiederum die Wettbewerbsfähigkeit sichert. Die Vorstandsvorsitzende Carola Busch hebt besonders hervor, dass sie keinen Förderansatz für Frauen vertritt, der sich aus "sozialen oder moralischen Erwägungen" herleitet. Im Gegenteil: Bewusst setze sich Total E-Quality vom "traditionellen Ansatz der Frauenförderung" ab, im Vordergrund stünde die innovative Kraft der Frauen und somit die globale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. "Wir brauchen die Besten", so das Fazit einer Evaluation zur Kosten-Nutzen-Analyse vom prämierten Unternehmen.

Seit 1997 hat Total-E-Quality 56 Prädikate vergeben. Dabei wurden Unternehmen - wie beispielsweise die Deutsche Bahn AG - bereits mehrfach ausgezeichnet, weil sich nicht genügend Unternehmen finden lassen, die für den infrage kommen. Oder die überhaupt an einem solchen Preis interessiert sind. Das ist in Anbetracht von zwei Millionen Unternehmen in Deutschland "zu wenig", wie auch Frauenministerin Bergmann in einer Rede anmerkte.

Die Bundesregierung will diese "vorbildhafte" Förderung unterstützen. Bestandteil des Programms "Frau und Beruf" ist, dass Total E-Quality-Prädikat im Rahmen eines von der Bundesregierung unterstützten Projektes auch auf Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu übertragen.

Diversity als Marketingstrategie

Das "Diversity-Concept" (Verschiedenheit, Vielgestaltigkeit) ist ein Unternehmenskulturkonzept oder vielmehr eine Unternehmensphilosophie, die in den USA zunehmend verfolgt und inzwischen auch in der Bundesrepublik diskutiert wird. Laut VerfechterInnen geht diese Philosophie noch über die Konzepte des Total-E-Quality hinaus: "Der Kern des Diversity-Concepts ist der Markt und der Kunde oder in diesem speziellen Fall besser die Kundin und nicht die Chancengleichheit. Das Management muss kapieren, dass Frauen ihren Marktanteil erhöhen", so Carola Busch, Vorsitzende des Beirats von Total-E-Quality Deutschland e.V. Ein Grundgedanke des Konzepts ist es, dass Frauen eine Zielgruppe sind, deren Bedürfnisse wiederum von Frauen besser erkannt und vermarktet werden können. Alle Potentiale in einem Unternehmen sind zugunsten des Marktes zu nutzen. So werden Frauen im Kontext der kulturellen Vielfalt zur speziellen Humanressource für das Unternehmen. Grundlage dieser Überlegungen ist das Argument der Geschlechterdifferenz und des sogenannten weiblichen Blickwinkels. Frauen sollen eine neue Sichtweise, ein anderes Verhalten und mehr Emotionen einbringen. Frauen müssen ihr "Anderssein" nicht mehr verstecken, es wird gesucht, weil es eine spezielle Erfahrungswelt und einen eigenen Blickwinkel integriert.

Bedingte Chancengleichheit

"Die Differenz ist die Message" - so fasst die Sozialwissenschaftlerin Christine Schön das Diversity-Konzept in einer Untersuchung zusammen. Bei ihren Befragungen kommt sie zu dem Ergebnis, dass alle von ihr befragten Gleichstellungsexpertinnen - sowohl aus privaten als auch aus öffentlich-rechtlichen Instituten - von den besonderen Potentialen der Frauen reden und mit dem Aspekt des Nutzens der "Humanressource Frau" argumentieren. Letztlich, so ihr Fazit, dominiert das Primat der Ökonomie vor dem Primat der gleichen Rechte.

Als Ziel ihres gleichstellungspolitischen Aufbruchs formuliert die Bundesfrauenministerin, "die Chancengleichheit von Frauen und Männern in Beruf und Familie mit Nachdruck voran zu bringen". Der Begriff der Chancengleichheit ist zu einer der Lieblingsvokabeln der neuen Mitte geworden. Das verwundert zunächst, denn einst galt er als linker Kampfbegriff zur Abwehr des konservativen Konzepts der Chancengerechtigkeit. Wie kann es sein, dass sich dieser Begriff nun als Leitbild für Unternehmen eignet?

Chancengleichheit wird in zwei Varianten diskutiert. Die "repräsentative Chancengleichheit" verlangt, dass der Zugang zu gesellschaftlichen Gütern und Werten unabhängig von zugeschriebenen Merkmalen wie Geschlecht gleich sein soll. Das heißt, dass in jedem Fall der Anteil der Frauen in der Hierarchie, in Ausschüssen etc. so hoch sein muss, wie ihr Anteil in der Gesamtorganisation ist. Wenn beim Zugang zu den Organisationen Chancengleichheit durchgesetzt wäre, müssten Frauen und Männer überall gleich vertreten sein. Dieser Chancengleichheitsbegriff schaut sich das Ergebnis an. Das Konzept der repräsentativen Chancengleichheit ist auch das den Quotierungsforderungen zugrundeliegende Konzept, weil der Blick auf das Ergebnis gerichtet ist und nicht auf die Startbedingungen.

Demgegenüber verlangt die "bedingte Chancengleichheit" nur den gleichen Zugang bei gleichen Fähigkeiten und Leistungen. Diese bedingte Chancengleichheit führt dazu, Chancengleichheit lediglich zu proklamieren und wahrnehmbare ungleiche Ressourcenverteilung mit unterschiedlichen Leistungen zu legitimieren. In den gegenwärtigen Diskussionen scheint sich zunehmend das Verständnis bedingter Chancengleichheit durchzusetzen. In dieser reduzierten Form ist sie ganz hervorragend für Leitbilder geeignet, als Erfolgsfaktor für die Wirtschaft und sogar als Chefsache. Deshalb verwundert es auch kaum, dass zwar viel von Chancengleichheit, aber überhaupt nicht mehr von der Quote die Rede ist. Heimlich, still und leise hat sich die durch und durch konservative und neoliberale Ansicht durchgesetzt, dass Leistung objektiv messbar sei, selbstverständlich geschlechtsneutral, und dass sich somit "wirklich" gute Frauen von selber durchsetzten. Und das Argument, dass Frauen inzwischen ganz besonders hervorragend qualifiziert seien und deshalb gar keine Quote mehr bräuchten, weil die Wirtschaft sich eine Verschwendung dieser Ressource nicht leisten könne, unterstellt ja, dass die Quote deswegen nötig war, weil Frauen schlechter qualifiziert gewesen seien.

Weil mit dem Verschwinden der Quote das Verschwinden einer Kritik an der Leistungsgesellschaft und am Leistungsbegriff selbst einhergeht, ist die Theoretikerin Frigga Haug nach wie vor deren große Verfechterin. Eigentlich, so schreibt sie in ihrem Band Hat die Leistung ein Geschlecht?, ist es schon seit langem bekannt, dass die Auffassung, jeder, der etwas leiste in unserer Gesellschaft, könne es zu etwas bringen und umgekehrt, zu den tragenden Ideologemen gehört. Es ist das Märchen vom Tellerwäscher, der aufgrund seiner großartigen Leistungen Präsident der Vereinigten Staaten wird.

So what?

Sicherlich ist das Beharren auf alten Konzepten nicht immer die beste Lösung. Feministinnen haben seit jeher gefordert, dass Gleichstellungspolitik kein Nischenthema bleiben solle, sondern als gesamtgesellschaftliche Aufgabe ernst genommen und umgesetzt wird. Insofern ist das Ziel, die Geschlechterperspektiven in den "Mainstream" zu implementieren, begrüßenswert. Dadurch, dass Gendermainstreaming von "oben" angeordnet wird ("top-down"), müssen sich Führungskräfte zwangsläufig mit der Geschlechterproblematik befassen - in welcher Form und mit welchen Ergebnissen sei einmal dahingestellt. Schaden wird das nicht. Der Schaden liegt eher darin, dass Begründungen für die Gleichstellung der Geschlechter, die auf soziales Unrecht und Gesetzesverletzungen verweisen, fallengelassen werden, wie eine heiße Kartoffel. Losgelöst von der Grundeinsicht der strukturellen Diskriminierung von Frauen, mutieren Forderungen nach gesetzlichen Maßnahmen - wie zum Beispiel einer Quote - tatsächlich zur wirren Idee alternder Dogmatikerinnen. Warum Gesetze, wenn die Wirtschaft ohnehin nicht auf die "Humanressource Frau" verzichten kann und sich "Chancengleichheit" rechnet?

Der Schaden, den die derzeitige Diskussion um Diversity, Total-E-quality und auch teilweise um Gendermainstreaming anzurichten droht, liegt hauptsächlich darin, dass sich diskursiv ein Gesellschaftsbild durchsetzt, in dem Ungleichheiten auf Unterschiede an "Leistungsfähigkeit" zurückgeführt werden. Das Ziel "Chancengleichheit" beschränkte sich dann auf eine "gerechte" Verteilung von Positionen innerhalb der bestehenden Hierarchien und Konkurrenzmuster und bestätigt diese. Feministinnen müssten wieder von vorne anfangen.

Barbara Nohr, geboren 1965, lebt in Berlin, arbeitet als Redakteurin bei der Zeitschrift Forum Wissenschaft und ist Mitglied im Bundesvorstand des BdWi (Bund demokratischer WissenschaftlerInnen)
Der vorliegende Text ist die gekürzte Fassung eines Vortrages, den Barbara Nohr im Mai bei einer Tagung der Rosa-Luxemburg-Stiftung gehalten hat. Die Dokumentation erscheint im Frühjahr 2002: Barbara Nohr/Silke Veth (Hg.): Geschlechter-Aufgabe Gendermainstreaming: Aufwertung, Umdeutung oder Abschaffung von Frauenpolitik?

Weitere Literatur:
Christine Schön, Szenarien betrieblicher Gleichstellungspolitik. Chancengleichheit als Unternehmensleitbild versus Gleichberechtigungsgesetz. Eine exemplarische Studie in Banken und Sparkassen, Königsstein/Taunus 1999
Frigga Haug, Leistung muss sich wieder lohnen. In: Dies. / Eva Wollmann (Hrsg.): Hat die Leistung ein Geschlecht? Hamburg 1993

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00:00 30.11.2001

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