Merkmal für Lohnstufe: Frau

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit Auch 50 Jahre nach der EU-weiten Vereinbarung einer geschlechtergerechten Bezahlung ist dieses Ziel noch lange nicht umgesetzt

"Jeder Mitgliedsstaat wird ... den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden." So schrieben es die Römischen Verträge bei der Gründung der EU vor 50 Jahren fest. Dabei ging es den Regierenden, als sie den Vertrag am 25. März 1957 mit einem großen Festakt unterzeichneten, keineswegs um Frauenrechte. Durchgesetzt hatten sich die französischen Unternehmen, die bereits zur Lohngleichheit für Frauen und Männer gesetzlich verpflichtet waren - während weibliche Beschäftigte in anderen Ländern bis zu 30 Prozent schlechter bezahlt wurden als ihre männlichen Kollegen im selben Job. Bliebe den anderen Mitgliedsstaaten - darunter auch die Bundesrepublik - ein solches Lohndumping weiterhin erlaubt, so die Befürchtung der französischen Verhandlungsführer, könnten dortige Unternehmen billiger produzieren: ein klarer Wettbewerbsvorteil, dem es durch die Übernahme des Grundsatzes "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" ins europäische Recht einen Riegel vorzuschieben galt.

Nicht die Sorge um Gleichberechtigung, sondern wirtschaftspolitische Erwägungen waren es also, die den Europäerinnen vor einem halben Jahrhundert das Recht auf gleiche Bezahlung bescherten. Erst 1975, im Internationalen Jahr der Frau, wurde dieser Grundsatz präzisiert und das Recht auf "gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit" in den EG-Vertrag aufgenommen. Damit war künftig nicht nur ausgeschlossen, dass Schaffnerinnen schlechter bezahlt werden durften als Schaffner und Maurerinnen niedriger als Maurer. Auch Arbeit, "die als gleichwertig anerkannt" und überwiegend von Frauen verrichtet wird - so der EU-Rat in seiner Richtlinie vom 10. Februar 1975 - durfte in den Mitgliedsstaaten nun nicht mehr deshalb schlechter honoriert werden. Gleichzeitig verpflichteten sich die Regierungen der Mitgliedsstaaten mit der neuen Richtlinie, für "die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen" zu sorgen.

Frisörin für 3,82 Euro die Stunde

Wie weit Europa bis heute von diesem Ziel entfernt ist, belegt der jüngste Gleichstellungsbericht, den die EU-Kommission Anfang März vorlegte. Danach liegt der durchschnittliche Stundenlohn von Arbeitnehmerinnen in der EU im Schnitt 15 Prozent unter dem der Männer - mit großen Unterschieden in den einzelnen Ländern. Nur in 6 von 25 Ländern beträgt die Einkommensdifferenz zwischen den Geschlechtern derzeit weniger als zehn Prozent, dazu zählen neben Belgien, Griechenland, Italien und Portugal auch die beiden EU-Neuzugänge Malta und Slowenien. In Frankreich verdienen Frauen im Schnitt zwölf Prozent weniger als Männer, in Großbritannien sind es 20, in Deutschland sogar 22 Prozent. Nur Estland, die Slowakei und Zypern schneiden EU-weit noch schlechter ab.

Ernüchterung macht sich auch breit, wenn man die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen im zeitlichen Verlauf betrachtet: Zwischen 1994 und 2004 - so ein Bericht der EU-Kommission vom Juli 2006 - hat sich das Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) in der EU nicht nennenswert verringert, in einigen Ländern nimmt es sogar wieder zu. Auch die gestiegenen Qualifikationen von Frauen sind darauf offenbar ohne großen Einfluss. Zum Vergleich: seit Mitte der sechziger Jahre erhöhte sich der Anteil der Mädchen in westdeutschen Gymnasien von knapp 40 auf 45 Prozent, der Anteil der Hochschulabsolventinnen verdoppelte sich sogar von 24 auf 50 Prozent - trotzdem sank die Entgeltdifferenz zwischen 1977 und 1997 lediglich um magere 2,8 Prozentpunkte.

Warum ist das so? Wirtschaftswissenschaftlerinnen wie Christina Klenner vom Bereich Frauen- und Geschlechterforschung der Hans-Böckler-Stiftung verweisen in diesem Zusammenhang auf den Unterschied zwischen Einkommensdiskriminierung - im engeren juristischen Sinne - und strukturellen Faktoren, die Frauen zwar ebenfalls benachteiligen, indem sie dafür sorgen, dass Frauen bei gleichwertiger Arbeit weniger verdienen als Männer, die aber nicht dem einzelnen Arbeitgeber anzulasten sind. In Westdeutschland lassen sich demnach ungefähr zwei Drittel, in Ostdeutschland sogar fast drei Viertel des Gender Pay Gap mit solchen strukturell-diskriminierenden Faktoren erklären: Frauen verdienen weniger als Männer, weil sie häufiger ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen müssen, deshalb auf kürzere Betriebszugehörigkeiten als Männer kommen und seltener die hoch dotierten Leitungspositionen besetzen. Entgelt schmälernd wirkt sich dabei insbesondere die Konzentration auf wenige und zudem schlecht bezahlte Branchen und Berufe aus. So hat die Hans-Böckler-Stiftung errechnet, dass sich rund die Hälfte aller weiblichen Auszubildenden auf nur 10 von 360 möglichen Lehrberufen verteilt, die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen arbeitet in 5 von insgesamt 87 Berufsgruppen. Unseligerweise (wenn auch nicht zufällig) sind dies zugleich die Branchen mit den niedrigsten Löhnen. So bekommt eine Verkäuferin in Niedersachsen im zweiten Berufsjahr einen tariflichen Stundenlohn von 8,59 Euro, eine Friseurin in Sachsen kommt im ersten Jahr sogar nur auf 3,82 Euro die Stunde. Auch Sekretärinnen, Arzthelferinnen und Erzieherinnen zählen zu den typischen und schlecht bezahlten Frauenberufen.

Frauenarbeit - Männerarbeit

Entgeltungleichheit ist dabei keineswegs nur ein Problem der geringer qualifizierten Frauen - im Gegenteil. Wie das Statistische Bundesamt ermittelt hat, verdienen weibliche Angestellte mit Hochschulabschluss hierzulande 24 Prozent weniger als Männer, bei den Fachhochschulabsolventinnen beträgt der Unterschied sogar 28 Prozent. Auch hier spielt eine entscheidende Rolle, dass Frauen seltener als Männer in den wirklich hoch bezahlten Branchen und Berufen arbeiten. Die Folge hat Astrid Ziegler für den WSI-FrauenDatenReport 2005 errechnet. Bezogen auf die zehn am höchsten dotierten Berufe hören die Einkommen gut verdienender Frauen dort auf, wo die Einkommen gut verdienender Männer gerade erst anfangen. Platz eins bis drei unter den weiblichen Spitzenverdienerinnen mit einem monatlichen Bruttoverdienst von bis zu 4.400 Euro - dazu zählen zum Beispiel Juristinnen, Physikerinnen und Unternehmerinnen - kämen demnach bei den Männern nicht einmal unter die Top Ten.

Sind Frauen also selbst schuld, weil sie die falschen Berufe wählen? Weil sie den Männern die besser bezahlten technischen Jobs überlassen, während sie selbst lieber fremder Leute Bücher übersetzen, Haare schneiden, Alte pflegen oder Kinder unterrichten?

"Frauen verdienen weniger, weil sie Frauenarbeiten verrichten, und Frauenarbeiten werden geringer bezahlt, weil sie von Frauen ausgeübt werden." Auf diese prägnante Formel haben die US-amerikanischen Sozialpsychologinnen Sharon T. Shepela und Ann T. Viviano das Problem der ungleichen Bewertung von Frauen- und Männerarbeit Mitte der achtziger Jahre gebracht. Zementiert wird diese ungleiche Bewertung in den Entgeltstrukturen - vor allem in der Privatwirtschaft, aber auch im öffentlichen Dienst. So lassen sich wenig objektive Gründe dafür finden, dass Grundschullehrerinnen hierzulande weniger verdienen als Gymnasiallehrer - außer, dass die einen in einem typischen Frauenberuf, die anderen in einem traditionellen Männerberuf arbeiten. Dasselbe gilt für Ingenieure und Bibliothekarinnen, für Putzfrauen und Pförtner, Leiterinnen von Diätküchen und Betriebshofleiter, Küchenhilfen und Kanalbetriebsarbeiter: Obwohl die Frauenjobs, was Anforderungen und Belastungen angeht, denen der Männer mindestens gleichwertig sind, werden sie nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) niedriger eingestuft und damit schlechter bezahlt.

Nachholbedarf im Öffentlichen Dienst

Das zumindest soll sich nun ändern. Über 30 Jahre nachdem die EU ihre Mitgliedstaaten auf die Umsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit verpflichtet hat, sind Verdi und die öffentlichen Arbeitgeber nun dabei, eine neue Entgeltordnung für den öffentlichen Dienst in Angriff zu nehmen. Bereits vor zehn Jahren hatte die Juristin den BAT im Auftrag der Gewerkschaft ÖTV überprüft und dabei erhebliche Mängel festgestellt. Wichtigstes Kennzeichen des neuen Gewerkschaftsentwurfs ist nach Angaben von Alexa Wolfstädter vom Verdi-Bereich Frauen- und Gleichstellungspolitik ein neues, diskriminierungsfreies Bewertungssystem: Die Eingruppierung soll künftig nach vorab definierten Kriterien erfolgen und die von Männern und Frauen eingebrachten Qualifikationen gleichermaßen berücksichtigen. Dazu gehört, dass psycho-soziale Kompetenzen einbezogen und das Eingruppierungsmerkmal "Verantwortung" so erweitert werden soll, dass darunter nicht nur "Verantwortung für Dinge", sondern auch "Verantwortung für Menschen" fällt. Was für eine geschlechtergerechtere Entlohnung unzweifelhaft ein großer Fortschritt wäre.

Gleichwohl steht zu befürchten, dass es so schnell dann doch nicht gehen wird. Und das nicht nur, weil die Arbeitgeber derzeit an anderer Stelle mauern, wie Alexa Wolfstädter beklagt. Sondern auch weil Entgeltgleichheit für die Gewerkschaft, realistisch betrachtet, ein Ziel unter anderen ist. Priorität bei der Umsetzung hat die Maxime: Keinem Beschäftigten soll etwas weggenommen werden. Es wird also keine Umverteilung zugunsten der Frauen geben und daher - angesichts der leeren öffentlichen Kassen - höchstens eine sehr allmähliche Angleichung der Frauen- an die Männerentgelte im öffentlichen Dienst stattfinden.

Doch auch der Staat nutzt seine gesetzgeberischen Möglichkeiten bisher keineswegs. Denn die gäbe es durchaus, wie das Beispiel Schweiz zeigt. Am 1. Juli 1996 trat dort das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau in Kraft, das auch ein allgemeines Diskriminierungsverbot im Bereich der Erwerbsarbeit und ein Verbandsklagerecht umfasst. Seitdem kamen 159 Klagen wegen Lohndiskriminierung vor Gericht. Was neben zahlreichen Höherstufungen und Lohnnachzahlungen für die klagenden Frauen einen wichtigen Nebeneffekt hatte. Die Bereitschaft von öffentlichen wie privaten Arbeitgebern nahm deutlich zu, diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungssysteme zu entwickeln und eine gerechtere Entlohnung umzusetzen. Auf diese Weise reduzierte sich die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen in acht Jahren um beachtliche vier Prozent.

Ähnliches gilt für die kanadische Provinz Ontario. Seit 1988 sind dort alle Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten gesetzlich verpflichtet, Pläne zur Lohnangleichung vorzulegen - Zeitrahmen und Sanktionen inklusive. Überwacht wird die Ausführung von einer unabhängigen Kommission, die zugleich Unternehmen und Betriebsräte bei der Umsetzung berät. Ein spezielles "Schiedsgericht für Entgeltgleichheitsfragen" überprüft bei Bedarf, ob eine Neubewertung der Tätigkeiten diskriminierungsfrei ist. Auch hier ging die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen von 1987 bis 2001 um fünf Prozent zurück.

Solche Gesetzesinitiativen - ohne Eingriff in die grundgesetzlich geschützte Tarifautonomie - wären auch in Deutschland möglich. Etwa in Form eines Gesetzes für Entgeltgleichheit, wie es die ehemalige hessische Arbeitsministerin Heide Pfarr vor einigen Jahren vorgeschlagen hat. Damit ließen sich Tarifvertragsparteien und Unternehmen gesetzlich verpflichten, ihre Entgeltsysteme binnen drei Jahren auf eine diskriminierungsfreie Entlohnung zu überprüfen und, wo nötig, zu verändern. Was nicht nur die längst überfällige Umsetzung von europäischem Recht wäre. "Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin" - so steht es seit 1995 in Artikel 3, Absatz 2, Grundgesetz.

00:00 30.03.2007

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