Professorale Oligarchen, prekärer Mittelbau

Befristung Ein großer Teil der wissenschaftlichen Leistungen wird von befristet oder prekär Beschäftigten erbracht. Das schadet der Wissenschaft auf vielen Ebenen
Professorale Oligarchen, prekärer Mittelbau
An der Universität ist man mitunter Einzelkämpfer*in auf Zeit

Foto: Odd Andersen/AFP/Getty Images

Die große Mehrheit des wissenschaftlichen Personals an deutschen Hochschulen arbeitet in befristeten Beschäftigungsverhältnissen – Tendenz weiter steigend. In den 20 Jahren seit Erlass der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG, die darauf abzielte, diese Art von prekärer Beschäftigung einzudämmen, ist genau das Gegenteil der Zielsetzung eingetreten. Daran haben auch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz von 2007 und die Novelle desselben 2016 nichts geändert. Das Problem besteht vor allem im wachsenden Ungleichgewicht zwischen grund- und drittmittelfinanzierten Stellen – letztere machen einen immer größeren Anteil aus. Personalrecht (Langfristigkeit) und Finanzierungslogik (Kurzfristigkeit) stehen sich somit diametral gegenüber.

Der Autor hat diesen Artikel unter Pseudonym geschrieben. Er arbeitet seit knapp 20 Jahren an verschiedenen Hochschulen in Deutschland, immer mit befristeten Verträgen. Er erhielt immer wieder Stellenangebote, wird jedoch mit Ende des laufenden Vertrags aufgrund der skizzierten rechtlichen Situation voraussichtlich keine Arbeitsverträge an deutschen Hochschulen mehr annehmen dürfen.

Seit Jahren versuchen Hochschulpolitik und Hochschulverwaltung, die Kluft zwischen dem steigenden Bedarf an wissenschaftlichem Personal einerseits und der fehlenden Grundfinanzierung anderseits durch rechtliche und praktische Ausnahmen im Drittmittelbereich notdürftig zu kitten. Da jedoch – aufgrund von Kohorteneffekten – immer mehr Beschäftige in die Situation kommen, dass (trotz vorhandener Finanzierung) seitens der Personalverwaltung keine neuen Verträge abgeschlossen werden, spitzt sich die Lage derzeit zu. Um zu verstehen, was dahinter steckt, also wie die rechtliche Seite, die universitäre Stellenplanung, die professorale Forschungslogik und individuelle Karriereplanung des „wissenschaftlichen Nachwuchs“ zusammenhängen (und sich auf konkrete Institute auswirken), muss man die Dynamiken in drei Themenbereichen zur Kenntnis nehmen:

1. Die Entwicklung der wissenschaftlichen Beschäftigungsverhältnisse an deutschen Unis in den letzten Jahren – einschließlich veränderter Erwartungen an die wissenschaftliche Karriere

2. politische und rechtliche Reaktionen auf die genannten Trends, inkl. existierender Nischen

3. institutionelle und individuelle Logiken, die sich mit den Strategien der beteiligten Akteure verbinden

In den folgenden Kapiteln werden diese drei Themenbereiche nacheinander vorgestellt. Daran schließt ein Exkurs an, der die sich daraus ergebenden Situation an einem Hamburger Beispiel diskutiert – unter Berücksichtigung der seit Ende 2017 dokumentierten restriktiven Beschäftigungspolitik der universitären Personalverwaltung.

Die Trends der Beschäftigungsverhältnisse

„Der überdurchschnittliche Anstieg des wissenschaftlichen Nachwuchses an Hochschulen und – damit einhergehend – der Zahl der wissenschaftlichen […] Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führt in der Tendenz dazu, dass sich die relativen Anteile zwischen den Personalgruppen an Hochschulen im Zeitverlauf deutlich zugunsten der wissenschaftlichen […] Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen. Abbildung B16 zeigt, dass der Anteil der wissenschaftlichen […] Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen am gesamten hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal im Jahr 2014 75 Prozent ausmacht, während er im Jahr 2000 noch bei 63 Prozent lag. [...] Der Anteil der Professorinnen und Professoren sinkt von 24 Prozent auf nunmehr 19 Prozent. Die Zahlen verdeutlichen, dass ein immer größerer Teil an (in der Regel befristet beschäftigten) Nachwuchswissenschaftlerinnen und – wissenschaftlern beziehungsweise wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einem immer kleineren Teil an Professorinnen und Professoren gegenübersteht. Dies hat entsprechende [...] Implikationen für den Wettbewerb auf dem hochschulischen Arbeitsmarkt und für eine wissenschaftliche Karriere in der Hochschule und vor allem innerhalb der Universität.“ (Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BUWIN) 2017:100 f.)

Damit einhergehend findet eine Zunahme der Befristungsanteile im Zeitverlauf der Jahre von 2000 bis 2014 sowohl unter drittmittelfinanzierten (von 94 auf 98 Prozent) als auch unter grundmittelfinanzierten Personen (von 63 auf 75 Prozent) statt (BUWIN 2017:103). „Insgesamt nehmen die Anzahl und der Anteil befristeter Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler im Vergleich zu Professorinnen und Professoren an Hochschulen immer weiter zu, was in der Tendenz zu einem stärkeren Wettbewerb um knappe, unbefristete Leitungspositionen führt“ (BUWIN 2017:121f).

Außerdem diagnostiziert der Wissenschaftsrat, dass „nur ein Teil der berufungsfähigen Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler tatsächlich auf eine Professur berufen [wird, und] eine mögliche Berufung in der Regel so spät in der Biografie liegt, dass dann eine Karriere außerhalb der Wissenschaft auf ausbildungsadäquatem Niveau nicht mehr ohne Weiteres erreichbar ist“ (BUWIN 2017:188f). Dass der Anteil der Berufungsfähigen, die eine Professur (und somit eine unbefristete Beschäftigung) erhalten, sogar sehr gering ist, zeigt sich daran, dass die „Quote von Berufungen bezogen auf Bewerbungen insgesamt (…) 4,4 Prozent [beträgt], was umgekehrt bedeutet, dass über alle Fächer hinweg ca. jede 23. Bewerbung auf eine Professur erfolgreich war“ (BUWIN 2017:194) 1. Weiterhin wird konstatiert, dass die Anzahl der Bewerbungen von 2000 bis 2014 gestiegen ist, der Anteil zeitnah ausscheidender Professor*innen aber rückläufig ist, so dass „für den wissenschaftlichen Nachwuchs in den nächsten Jahren tendenziell weniger Professuren zur Verfügung stehen“ (BUWIN 2017:194f).

Den schwierigen Karrierewegen der befristeten wissenschaftlichen Beschäftigten steht andererseits ihre relativ große – und tendenziell wachsende – Bedeutung in Lehre und Forschung gegenüber.

Insgesamt werden an deutschen Hochschulen inzwischen etwa 40 Prozent des Lehrdeputats durch befristete Beschäftigte oder Lehrbeauftragte erbracht (Abb. 2). Differenziert nach Karrierephase ergibt sich ein ähnlicher Wert.„Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler leisten einen substanziellen Beitrag zur hochschulischen Lehre: An Universitäten halten sie 40 Prozent der Lehrveranstaltungen“ (BUWIN 2017:224).

Der Beitrag der befristet Beschäftigten zur Forschungsleistung ist ebenfalls erheblich. Zwar liegen keine statistisch ermittelten Zahlen vor, dennoch kann resümiert werden, dass die Publikationsleistung des Mittelbaus im Verlauf der Beschäftigung stark zunimmt (BUWIN 2017:220f). Auch die Einwerbung von Drittmitteln und insbesondere die konkrete Durchführung von Forschungsprojekten wird inzwischen in sehr hohem Maße vom befristeten Mittelbau geleistet. Besonders krass ist die Abhängigkeit bei der Formulierung von Förderanträgen für Projekte: Häufig wird diese konzeptionell entscheidende Arbeit als unbezahlte Leistung erbracht – und da der Antragserfolg von der institutionellen Anbindung abhängt, werden die eigentlichen Verfasser*innen im Antragsformular oft durch Professor*innen ersetzt.

Das heißt, ein immer größerer Teil der wissenschaftlichen Leistungen wird von befristet oder prekär Beschäftigten erbracht, welche immer weniger aus den Haushaltsmitteln der Universitäten finanziert werden.2Der dahinterstehende Wettbewerbsgedanke (durch Drittmitteleinwerbung) führt zu einer immer kurzfristigeren Ausrichtung der Forschung und zu einer Zerstückelung des Erkenntnisprozesses in Projektformate. Beschäftigungspolitisch ist die damit einhergehende Zerstückelung der Arbeitsverhältnisse jedoch anscheinend nicht gewollt – zumindest nicht nach den vorherrschenden Interpretationen der gesetzlichen Grundlagen durch Rechtsprechung, Gewerkschaften und Hochschulpolitik (wobei letztere ambivalent ist). Hier liegt ein struktureller Widerspruch vor.

Rechtliche und politische Reaktionen

Bezüglich der skizzierten Situation, die letztlich nur die Zuspitzung schon länger bestehender Trends der Hochschulentwicklung darstellt, können verschiedene Reaktionen unterschieden werden: Neben der institutionellen Dimension der einzelnen Universitäten beziehungsweise Fakultäten und den individuellen Handlungsstrategiender betroffenen Wissenschaftler*innen sind das vor allem die rechtlichen Rahmungen beziehungsweise politischen Interventionenund Finanzierungslogiken. In der ersten Dimension reichen die Aktivitäten von affirmativen Maßnahmen der Personalentwicklung etwa an der Universität Bremen 3 bis zu restriktiven an der Universität Hamburg (s.u.). Zur Ebene der Betroffenen liegen wenig allgemeine Erkenntnisse vor – allerdings verweisen sowohl GEW als auch der BUWIN (2017) auf die anhaltend problematische Situation, insbesondere bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie 4 sowie einer genderpolitisch nach wie vor negativen Situation mit entsprechenden Ausstrahlungseffekten auf kommende Generationen von Akademiker*innen. Die dritte Dimension – also die politisch-rechtliche – wird im Folgenden behandelt, mit einem Fokus auf den Beschäftigungsbedingungen.

Zwei gesetzliche Grundlagen, eine Vielzahl von Auslegungen

In der politisch-rechtlichen Dimension ist in Bezug auf Befristungen des Mittelbaus zum einen das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) mit der so genannten „12-Jahres-Regelung" (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) und der Möglichkeit der Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG) relevant. Unter anderem ist hier geregelt, dass beliebig viele Befristungen nach WissZeitVG auch über die „12-Jahres-Regel“ hinaus möglich sind, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.

Das WissZeitVG wurde 2015/16 novelliert und trat in der neuen Fassung am 17.März 2016 in Kraft. In Bezug auf den wissenschaftlichen Mittelbau ist die wichtigste Änderung die Einschränkung der sachgrundlosen Befristung auf Beschäftigte, die zu ihrer Qualifizierung beschäftigt sind. Befristete Beschäftigungen sind auch über die zwölf Jahre hinaus weiterhin möglich, sofern sie überwiegend drittmittelfinanziert sind (vgl. GEW § 2 Abs. 2 WissZeitVG). Der Gesetzgeber erkennt also die strukturell erzeugte Notwendigkeit eines „Drittmittelprekariats“ an und legitimiert es explizit.

Da allerdings in dieser Drittmittel-Beschäftigungssituation sehr lange andauernde „Kettenvertragsverhältnisse“ entstehen können, haben aufgrund der aktuellen Rechtsprechung potenzielle Kläger*innen gute Chancen, bei mehr als zehnjährigen Beschäftigungsdauern beim gleichen Arbeitgeber sich in ein unbefristetes Vertragsverhältnis einklagen zu können (Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Juni 2016). Ein genauer Überblick über die Entscheidungskriterien der Gerichte liegt jedoch nicht vor. Hierin liegt auch der Grund, dass Universitäten vermehrt entsprechende Einstellungen von Wissenschaftler*innen selbst im Falle eigenständig eingeworbener Drittmittel verweigern (s.u.) – man befürchtet, dass sich diese „einklagen“. Diese „informelle“ 10-Jahres-Regel ist also eigentlich keine Regel, sondern eine seit ca. 2017 fallweise angewendete (personalpolitische) Praxis, etwa an der Universität Hamburg. Sie ist somit nicht mit der formellen/gesetzlichen 12-Jahres-Regel zu verwechseln. Derzeit ist unklar, ob sich die Rechtsprechung zu diesem Thema vereinheitlicht, und welche quantitativen Folgen diese restriktive Personalpraxis für die Drittmittelforschung in Deutschland haben wird – auch weil unklar ist, wie viele Universitäten noch so restriktiv verfahren, und aufgrund von welchen Kriterien Ausnahmen gemacht werden. 5

Zum anderen ist im Bereich der befristeten wissenschaftlichen Beschäftigten das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) von Bedeutung: „Für das wissenschaftliche […] Personal kann die Befristung nach dem TzBfG z.B. dann eine Rolle spielen, wenn es um Fallgestaltungen geht, in denen die Befristungsmöglichkeiten des WissZeitVG nicht (mehr) eröffnet sind. Dies kann der Fall sein, wenn die i.d.R. 12-jährige Höchstbefristungsdauer zur wissenschaftlichen Qualifikation bereits ausgeschöpft wurde“, schreibt Vanessa Adam, Justiziarin für Hochschul- und Beamtenrecht beim Deutschen Hochschulverband. Regelmäßig gilt dies etwa für Vertretungen bei Mutterschutz oder Elternzeit, ebenso für befristet beschäftigte Hochschullehrer*innen oder für Juniorprofessor*innen: in diesen Fällen gilt nicht das WissZeitVG (vgl. § 1 Abs. 1 WissZeitVG), sondern hier ist das TzBfG relevant (bzw. im Hochschulrecht der Länder getroffenen Regelungen, vgl. BMBF 2019).

Im TzBfG wird zwischen sachgrundloser Befristung (Paragraph 14 Abs. 2 TzBfG) und der Befristung mit Sachgrund (Paragraph 14 Abs. 1 TzBfG) unterschieden. Mit der oben beschriebenen Zunahme von befristet beschäftigten Wissenschaftler*innen, die z.B. die Höchstgrenze der 12-Jahres-Regelung (nach WissZeitVG) erreichen, wird sich die Bedeutung des TzBfG für diese Beschäftigten vermutlich erhöhen.

Sachgrundlose Befristung nach TzBfG

„Nach der Regelung des Paragraph 14 Abs. 2 des TzBfG kann ein Vertrag bis zu zwei Jahre kalendermäßig befristet werden, ohne dass die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein muss. Es ist auch möglich, zunächst einen kürzeren Vertrag zu schließen und diesen bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal zu verlängern“, schreibt Adam. Weitere Randbedingungen – die durch arbeitsgerichtliche Entscheidungen erzeugt bzw. definiert wurden (vgl.o.) und sogar bis zur Ebene des Bundesverfassungsgerichts verhandelt wurden – sind hierbei zu beachten. 6 Dieses kontroverse hochschulpolitische Terrain ist also auch in der Rechtsprechung höchst umstritten. Die sachgrundlose Befristung nach TzBfG kann beim selben Arbeitgeber somit nur für maximal zwei Jahre erfolgen. SHK Vorbeschäftigungen (im Studium für max. sechs Jahre zulässig, Paragraph 6 WissZeitVG) führen beispielsweise zu einer Situation nach Studienabschluss, in der keine weitere sachgrundlose Befristungsanstellung möglich ist – jedenfalls nicht, wenn in der Summe der Zeiten zusammen mit dem angestrebten neuen Vertrag zwei Jahre überschritten werden.

Befristung mit Sachgrund nach TzBfG

Die Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit sachlichem Grund regelt Paragraph 14 Abs. 1 des TzBfG. „Hierbei gibt es – anders als bei der sachgrundlosen Befristung – keine Beschränkung der Befristungsdauer auf zwei Jahre,“ sagt Adam. Typische Gründe sind die Sachgründe der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin – z.B. bei Krankheit, Sonderurlaub oder Elternzeit – sowie der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung (ebd.). Wie bereits dargelegt, können wissenschaftliche Beschäftigte unter den genannten Voraussetzungen – etwa bei Vertretungsprofessuren – somit durchaus über zwei Jahre hinaus beschäftigt werden (vgl. GEW 2017:6). Insofern ist die Befristung mit Sachgrund in Bezug auf „Kettenverträge“ bedeutsamer, da hier analog zum WissZeitVG eine theoretische Nische für „längerfristig befristete“ Drittmittelbeschäftigung besteht.

So kann ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nach dem TzBfG auch speziell in Forschungsprojekten („Projektbefristung“) vorliegen. Voraussetzung ist stets, dass der Arbeitgeber bei Einstellung eine sachlich begründete Prognose abgeben kann, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung mit dem Ende des Projekts wegfällt. Aus der Rechtsprechung ergibt sich zudem u.a., dass die Arbeit am Forschungsprojekt den wesentlichen Teil der Arbeitszeit ausmachen muss. „Dies dürfte vor allem bei Drittmittelprojekten relevant sein“, vermutet Adam.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass – in der Theorie – insbesondere die Befristung mit Sachgrund nach TzBfG eine Nische für wissenschaftliche Beschäftigung jenseits der Restriktionen des WissZeitVG darstellt. Allerdings besteht auch bereits – wie oben ausgeführt – im Bereich der Drittmittelprojekte nach WissZeitVG die Möglichkeit, die 12-Jahres-Restriktion zu überwinden. Anderseits werden die theoretischen bzw. gesetzlichen Möglichkeiten, längerfristig befristet wissenschaftlich zu arbeiten, durch eine widersprüchliche Rechtsprechung beschränkt und, daraus folgend, durch die fallweise restriktive Einstellungspraxis einzelner Universitäten.

Wodurch ist Wissenschaft motiviert – und was motiviert Wissenschaftler*innen?

Die Frage, welche Art von „Nachwuchsförderung“ bzw. Personalentwicklung in der Wissenschaft sinnvoll wäre, kann nur beantwortet werden, wenn zuvor Ziele und Interessen und beteiligte Akteure bzw. Zielgruppen konkret benannt werden. Als Ziele können neben universal verstandenem Erkenntnisgewinn, gesellschaftlich relevanter kritischer Wissenschaft, anwendungsorientierter technokratischer Forschung und profitorientierter wirtschaftsnaher Forschung auch die disziplinäre Weiterentwicklung, die standortorientierte Einwerbung von Drittmitteln und die themenbezogene Arbeit von Arbeitsgruppen und Forschungsteams unterschieden werden. Je nach Zielorientierung sind die Adressaten also entweder ein idealistisches universales Kollektiv, emanzipatorische gesellschaftliche Strömungen bzw. deren „intellektuelle“ Begleitung, auf „opake Weise rekrutierte Expertenkreise“ (Schlichte 2018), oder eben diejenigen, die den Fortbestand der Arbeitsgruppennetzwerke und den Einfluss ihrer professoralen „Oligarchen“ (ebd.) ermöglichen – und spätestens hier wären die universitären Verwaltungsstrukturen einschließlich der Uni-Präsidien anzusprechen. Wenn man sich die Ergebnisse einschlägiger Studien vor Augen hält (also z.B. die Bundesberichte Wissenschaftlicher Nachwuchs 2013 und 2017), dann liegt auf der Hand, dass die deutsche Hochschulentwicklung inzwischen vor allem von opaken Expertenkreisen, einigen erfolgreichen professoralen Oligarchen und dem Konglomerat aus Verwaltung und Wissenschaftsmanagement bestimmt wird. Hinzu kommen – nicht zu vergessen – diejenigen, die die Rahmung von Finanzierung und Beschäftigung definieren und auslegen, also aktuell vor allem das Bundesbildungsministerium unter Ministerin Anja Karliczek (CDU) und die entsprechenden Ministerien der Länder, deren jeweilige Staatssekretäre gegenwärtig auf der Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz (GWK) den neuen Hochschulpakt aushandeln.

Jenseits dieser Aktualität besteht der strukturelle Widerspruch zwischen Kurzfristigkeit bzw. Wettbewerbsorientierung einerseits und langfristiger Berufsperspektive bzw. Personalentwicklung andererseits fort: Der Gesetzgeber versucht zwar, dies durch einen Spagat zu aufzulösen, der Ausnahmen zulässt, aber die Gerichte urteilen jetzt tendenziell zugunsten der Langfristperspektive der Beschäftigten – ganz im Sinne der Gewerkschaften. Die Universitätsleitungen und Personalverwaltungen versuchen dagegen (vor dem Hintergrund der Sicherstellung von Stellenfinanzierungen, aber auch, um über die Abhängigkeit von Drittmitteln die Leistungsorientierung hoch zu halten), unbefristete Beschäftigungsverhältnisse im Mittelbau zu minimieren. Dass diese Kurzfristperspektive eine langfristige Personalentwicklung verhindert, wird in Kauf genommen. An diesem Befund ändern auch Beschlüsse weiterer Akteure wie etwa der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) nichts, die vermehrt das Berufsfeld Wissenschaftsmanagement als Ausstiegsoption für erfolglose Professorenanwärter*innen ins Spiel bringen. Das Problem besteht ja nur zum Teil darin, dass es keine beruflichen Ausstiegsoptionen gäbe, sondern vor allem darin, dass es einen universitären Bedarf an entsprechenden Arbeitskräften gibt, die derzeit nur über Drittmittel finanziert werden können, und daher keine Festanstellung erhalten.

Aus dieser Akteursdifferenzierung ergibt sich, dass nicht nur konventionelle Wissenschaftsziele wie etwa „naiver“ Erkenntnisgewinn oder emanzipatorisch verstandene gesellschaftliche Relevanz zwangsläufig in der Hintergrund geraten müssen, sondern auch die langfristige disziplinäre Weiterentwicklung. Fachbezogene Wissensorientierung, die sich dann auch mit der historischen disziplinären Entwicklung oder auch nur mit der Paradigmengeschichte, die den aktuellen Forschungsstand unterfüttert, befassen müsste, findet immer weniger statt. Der Fokus verengt sich auf solche Themen, die in anwendungs- und profitorientierter Perspektive als „verkaufbar“ erscheinen, oder die an dominierende gesellschaftliche Diskurse kurzfristig anschlussfähig sind (z.B. Klimawandel, Digitalisierung, Smart Cities, Migration). Der Bremer Politikwissenschaftler Klaus Schlichte beschreibt die Effekte dieser Dynamik auf Karrierestrategien von Promovierendenund Post-Docs sowie auf die Zielsetzungen der professoralen Oligarchen:

„[…] 90 Prozent der Forschenden sind nur befristet beschäftigt. Dem abgebrühten Teil des Nachwuchses, nicht dem naiv-idealistischen, stehen diese Verhältnisse aus Not längst klar vor Augen. Wer Ambitionen hat, versucht die Aufmerksamkeit der Oligarchen zu erregen, die in möglichst vielen Gremien und Stiftungsbeiräten sitzen, weil sie als erfolgreiche Jäger gelten. Die Wissenschaftler sind keine Mythenjäger mehr […], sondern sie jagen Mittel und Stellen. Nicht ihre intellektuelle Leistung, sondern ihre Fähigkeit als Beutegreifer begründet ihren Ruhm, weil sie „Sonderforschungsbereiche“, „Graduate Schools“, „Cluster“ oder „Kollegs“ mit den Zähnen an die Ufer der eigenen Universität geschleppt haben. Für Planübererfüllung werden sie auch von der Lehre freigestellt, die in diesem Geschäft nur noch als Belastung gilt.“

Angesichts zunehmender Irrelevanz begreift auch der wissenschaftliche Nachwuchs den akademischen Arbeitsmarkt als ein System, das von „klientelistischen Netzwerken“ (Schlichte) regiert wird, und in dem das berufliche Überleben (dieses Ziel ist an die Stelle von Forscherehrgeiz getreten) von Patronagebeziehungen, Drittmittelbilanzen und Publikationsindizes abhängt. Ökonomisch ausgedrückt ist eine Situation falscher Anreize entstanden.

Aber auch für den Fortbestand der Universitäten ist die Entwicklung problematisch. Wenn immer mehr Lehrleistung und immer größere Bereiche der Drittmittelaktivitäten von prekär Beschäftigten abhängen, und diese Humanressourcen gleichzeitig – aufgrund der immer restriktiver gehandhabten Befristungsgrenzen – immer weniger dauerhaft zur Verfügung stehen, dann lebt die die Macht der Oligarchen von geborgter Zeit. Kurz, das Problem wird nicht kleiner, sondern größer.

Das Hamburger Beispiel: Lieber kein Forschungsprojekt als mehr Mitarbeiter

Die Universität Hamburg reagiert auf die oben beschriebene Situation, dass die Rechtsprechung hin und wieder Drittmittel-Beschäftigten dahingehend Recht gibt, dass sie nach jahrzehntelangen befristeten Tätigkeiten Anrecht auf einen unbefristeten Vertrag hätten. Hintergrund ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus 2016. Seit etwa 2017 verfolgt die Personalverwaltung daher die Strategie, langfristige unbefristete Beschäftigungsverhältnisse im wissenschaftlichen Mittelbau zu minimieren. Mit dieser Kurzfristperspektive soll eine implizite langfristige Personalentwicklung außerhalb des Stellenplans verhindert werden. Dass damit aber auch langfristige Forschung ausgebremst wird, wird in Kauf genommen. In einem detaillierten Bericht des Hamburger Abendblatts wird dazu der Meereskundler Bernhard Mayer zitiert: „Der Uni-Verwaltung scheint nicht klar zu sein, dass der akademische Mittelbau einen ganz wesentlichen Beitrag leistet und man keine exzellente Forschung machen kann, wenn der Mittelbau ständig wechselt.

Das Ausmaß dieser neuen „Personalpolitik“ ist bereits jetzt erheblich: Mitte 2018 waren bereits wenige Monate nach Einführung dieser restriktiven Praxis etwa 160 Wissenschaftler*innen betroffen bzw. könnten formal betroffen sein. Es gibt zwar eine von der Wissenschaftsbehörde eingesetzte Arbeitsgruppe, die die Arbeitsbedingungen von prekär beschäftigten Forscher*innen verbessern soll, aber dennoch besteht immer noch in mehreren Fällen die beschriebene Problematik: trotz vorhandener Finanzierung kein neuer Vertrag, und zwar ohne dass dies im Vorhinein kommuniziert oder begleitend begründet wird.

Eine Auswertung der Instituts-Homepages zeigt das ganze Ausmaß: bis zu zwei Drittel der Mitarbeiter*innen befinden sich in einer fortgeschrittenen Karrierephase (mehrere Jahre PostDoc). Zusammen mit langjährig beschäftigten Doktorand*innen, die ebenfalls Lehrveranstaltungen geben, können es fallweise über 80 Prozent des an einzelnen Instituten tätigen Mittelbaus sein, die aktuell oder in naher Zukunft von intransparent und willkürlich erscheinenden Vertragsvergabeentscheidungen der Personalverwaltung und den immer komplexer werdenden gesetzlichen und gerichtlichen Vorgaben betroffen sind. Das kann konkret bedeuten: trotz vorhandener Projektfinanzierung, sogar auf Basis selbst eingeworbener Drittmittel wird eine Weiterbeschäftigung verwehrt. Es geht hier nicht um gesetzliche Höchstgrenzen, sondern allein um eine vorauseilende Einstellungspraxis, die sich willkürlich an einer nirgendwo genau begründeten 10-Jahres-Grenze orientiert. Diese Praxis wird aus Angst davor, dass sich die Betroffenen einklagen, in vielen Fällen restriktiv umgesetzt.

Schluss mit der Kurzfristigkeit!

Während hochschulpolitisch gefordert wird, den Zeitpunkt der beruflichen Entscheidung für oder gegen die Wissenschaft biographisch immer weiter nach vorne zu verlegen, zeigt die reale Entwicklung der wissenschaftlichen Beschäftigten in die entgegengesetzte Richtung. Wenn sich an die Promotion noch jahrelange Beschäftigungsverhältnisse ohne Verstetigungsperspektive anschließen, dann erfolgt der unfreiwillige Ausstieg aus dem „erlernten Beruf“ – der in den beschriebenen Fällen weder von den Vorgesetzten noch von den Mitarbeiter*innen selbst gewollt ist, und eben auch nicht an einer fehlenden Finanzierung liegt – oft erst jenseits der 40.

Sowohl institutionell, als auch personalpolitisch (Aufbau und Nutzung von Qualifikationen und Kompetenzen) und aus der Sicht der Betroffenen ist diese Situation unbefriedigend. Insbesondere das Lehrangebot kann unter diesen Bedingungen nur schlechter werden.

Vor allem leidet auch die Wissenschaft selbst. Die Fokussierung auf die Kurzfristigkeit von Stellen und Projekten führt dazu, dass nur die aggressive Selbstvermarktung zum Erfolg führt: persönliches Renommee wird wichtiger als fundierter Erkenntnisgewinn. Die langfristige Qualität von Forschung und Lehre tritt in den Hintergrund, ebenso der Anspruch von Unabhängigkeit und Kontinuität.

Kurz gesagt: Die aktuelle Wissenschaftspolitik und viele Universitätsleitungen untergraben durch falsche Anreize das Fundament der Glaubwürdigkeit, das die akademische Arbeit begründet. Es wird nicht reichen, hierauf mit lediglich kurzfristig wirksamen Provisorien zu reagieren. Immerhin besteht in der gegenwärtig diskutierten Neuauflage des Hochschulpakts die Chance, den Widerspruch zwischen Kurzfristfinanzierung und strategischer Personalentwicklung, die die Basis guter Wissenschaft ist, etwas abzumildern – etwa durch die Ermöglichung von dauerhafter Beschäftigung im sogenannten Mittelbau.

Fußnoten

1) Die an anderer Stelle genannte Relation von etwa vier Habilitierten zu einer/m habilitierten Berufenen pro Jahr (BUWIN 2017:201) scheint nur dann etwas besser zu sein, wenn man außer Acht lässt, dass hier die weiteren berufungsfähigen Personen (z.B. Juniorprofessor*innen, Habilitationsäquivalenzen), die sich ja ebenfalls bewerben, nicht mitgerechnet sind.

2) Das liegt unter anderem daran, dass durch Bundesmittel wie etwa dem Pakt für Forschung und Innovation (PFI) mehr Forschungsgelder an die Unis fließen, ohne dass die Grundmittel analog aufgestockt werden.

3) Hier wurden „nach britischem Vorbild zwei Typen von unbefristeten Beschäftigungskategorien für Nachwuchswissenschaftler*innen geschaffen: Senior Lecturers und Senior Reserchers/Senior Scientists. Senior Lecturers unterstützen ihren Fachbereich vorwiegend in der Lehre und haben ein Lehrdeputat von 12 bis 16 SWS. Senior Scientists (oder auch Senior Reserchers) haben deutlich weniger Lehrverpflichtungen, in der Regel 2 bis 4 SWS und sollen forschungsintensive Bereiche der Hochschullehre unterstützen“. (BUWIN 2017: 292)

4)49 Prozent der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und 42 Prozent ihrer männlichen Kollegen (…) bleiben ohne Kinder – bei gleich alten Hochschulabsolventen liegt diese Zahl nur bei 25 Prozent“ (BUWIN 2017:36).

5) Dass die fallbasierte Einstellungspraxis einzelner Universitäten willkürlich und intransparent erscheint, wird aus der Perspektive der Personalverwaltung vermutlich deshalb in Kauf genommen, weil nur so individuelle Handlungsspielräume entstehen, die nicht sofort von einer Vielzahl Betroffener genutzt werden können.

6) Ein Beispiel: Vorherige Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber wirken nach dem Wortlaut des TzBfG als Sperre für die sachgrundlose Befristung. Wegen der Implikationen – dass etwa SHK-Tätigkeiten einer späteren Anstellung als WiMi (ohne Qualifikationsabsicht und daher im Zuständigkeitsbereich des TzBfG) entgegenstehen _ „hat das Bundesarbeitsgericht (Az. 7 AZR 716/09) den Begriff des „zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses“ und nur Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren vor der geplanten Neueinstellung als Ausschlussgrund für eine spätere sachgrundlose Befristung berücksichtigt“ (Adam https://www.forschung-und-lehre.de/das-andere-befristungsrecht-258). Juristische Zweifel an dieser Entscheidung führten wiederum zu einer Prüfung und Ablehnung derselben durch das Bundesverfassungsgericht am 6. Juni 2018.

15:44 02.05.2019
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