Es gibt unzählige Ratgeber, Infoseiten und Coachings zum Thema „Die richtige Bewerbung“. Dort gibt es ebenso unzählige Verhaltenstipps, Kommunikationsregeln, „Dos“ und „Don‘ts“, Formulierungen, Floskeln und Anleitungen zu Respekt und Höflichkeit gegenüber dem Gegenüber. Aber was ist eigentlich mit diesem „Gegenüber“, den Personalverantwortlichen, potentiellen Vorgesetzten, Geschäftsführern, „Jury-Mitgliedern“ des Unternehmens? Befinden sich die etwa auf einem regelfreien, weil ihrem eigenen Territorium?
Auf den ersten Blick schon, denn derjenige, der einstellt, sitzt zunächst „am längeren Hebel“. Das lässt sich nicht leugnen. Es ist aber ebenso Fakt, dass auch Unternehmen und deren Repräsentanten einen Ruf zu verlieren haben – nämlich dann, wenn es ein weiteres Mal darum geht, die Belegschaft bei Bedarf mit geeigneten Kandidaten zu erweitern. Unternehmen, die vorher zahlreiche Mitarbeiter und Bewerber durch respektloses Verhalten enttäuscht haben, sinken unweigerlich im Ranking des angestrebten Bewerberpools. Auch Personalverantwortliche sind nur Menschen und machen Fehler, einige davon kommen aber dem gleich, was in der Bibel die „7 Todsünden“ wären. Oder: sieben todsichere Strategien, gegenüber Bewerbern „Rufsuizid“ zu begehen.
1. Die falsche Standardmail an den richtigen Bewerber (oder vice versa)
Personalverantwortliche sind im Stress. Das ist bekannt und in der Regel haben Bewerber auch dafür Verständnis. Selbst für die allseits unbeliebten Standardmails, die vor allem in Mailfächern von abgelehnten Kandidaten landen. No problem, life is a casting show. Mit Absagen kann man leben. Peinlich wird es dann, wenn einfach aus Unachtsamkeit eine falsche Standardmail gesendet wird! Einem von vornherein aussortierten Bewerber zu schreiben: „Wir danken Ihnen, dass Sie zum Vorstellungsgespräch erschienen sind, aber wir haben uns für einen Mitbewerber entschieden.“, das ist wirklich schon mehr als beleidigend.
2. Falschschreibung oder Auslassung von Namen
Ein kleines Gedankenspiel: Was macht jeder vernünftige Personaler mit einem Bewerbungsanschreiben, wo schon in der ersten Zeile sein Name nur halb oder in falscher Schreibung steht? Bingo, er schließt daraus auf eine nachlässige Arbeitsweise des Interessenten und entscheidet sich mit sofortiger Wirkung gegen den Verfasser dieses Dokuments. Mit gutem Grund – behandelt man den Namen einer Person ohne Respekt, steht dies pars pro toto für eine Missachtung der gesamten Person, zumindest im Kontext des Bewerbungsvorgangs. Drehen wir nun den Spieß einmal um: Welchen Eindruck hinterlässt der gleiche Fehler, der sonst als Absagegrund fungiert, wohl beim (abgelehnten) Bewerber?
3. Keine Antwort ist auch eine Antwort?
Der antike Philosoph und Redner Cicero konstatierte einst: Cum tacent, clamant! (Indem sie schweigen, applaudieren sie!) Leider ist bloßes Schweigen nicht immer „Gold“ und manche Statements verlangen nach einer Reaktion. Eingesandte Bewerbungsunterlagen zum Beispiel, deren Erstellung den Sender einiges an Zeit, Energie und persönliches Engagement gekostet haben. Es zeugt also von einem Mindestmaß an Respekt und Höflichkeit, in jedem Fall zumindest eine Standardmail zurückzuschicken. Somit weiß die andere Person dann, woran sie ist und kann weitere Schritte planen. Bewerber können nämlich so einiges – nur ganz sicher nicht hellsehen!
4. Unverschämte Kommentare und Fragen im Vorstellungsgespräch
Ja, es ist immer noch gesetzlich untersagt, Kandidatinnen und Kandidaten Fragen zu Religion, Weltanschauung oder gar Familienplanung zu stellen. Betreffende Kommentare mit abfälligem Unterton fallen unter die gleiche Kategorie.
5. „Vergessene“ Mails und Absagebriefe…
Oder solche, die ganz offenbar Wochen und Monate zu spät ankommen – ein weiteres großes Ärgernis für Bewerber. Diese, so freundlich sie auch formuliert sein mögen, senden nur eine Message zu den Betroffenen aus: „Eigentlich ist es uns total egal, dass Sie sich bei uns beworben und viel Mühe in Ihre Unterlagen investiert haben.“ Na, vielen Dank auch!
6. Funkstille nach dem Bewerbungsgespräch
Kandidaten, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, reisen manchmal stundenlang mit Bus, Bahn, Auto oder Flugzeug an. Sie machen sich ernsthafte Hoffnungen, den Job zu bekommen, investieren Geld, Zeit und Energie in ein Gespräch, das selten länger als eine halbe Stunde dauert. Daher ist das Wenigste, was Personalmanager diesen engagierten Menschen zurückgeben sollten, eine konstruktive, ehrliche Rückmeldung – ohne, dass diese extra erbeten werden muss!
7. Fragen, die offen bleiben
In seinen Unterlagen und im persönlichen Gespräch tut der Bewerber sein Möglichstes, seinen potentiellen Arbeitgeber nicht mit unklaren Antworten zu irritieren. Stellt der Arbeitgeber aber abschließend die „Frage der Fragen“, ob der Kandidat selbst noch etwas Bestimmtes über die Firma oder den Job wissen möchte, ist er ebenso dazu verpflichtet, Antworten zu liefern. Zumindest, solange die Fragen nicht unzumutbar sind – doch dies gilt für beide Seiten.
Der Erfolg eines Projekts oder eines Unternehmens lässt sich nicht nur, aber auch an einem respektvollen Miteinander messen. Wer Mitarbeiter in spe allerdings durch Mangel an eben diesem Respekt vergrault, den muss irgendwann das Karma treffen – wenn nämlich die Bewerberzahlen sinken oder die Ratings auf einschlägigen Seiten schlecht ausfallen.
Gemäß dem Motto: „What you give is what you get.”
Anna Katherina Ibeling
Kommentare 11
Ja das sagt man so in letzter Zeit in Artikeln, Unternehmen hätten auch den Bewerber/innen gegenüber einen Ruf usw. Da wird eine Augenhöhe normiert, die es nicht gibt. Das ist doch illusorisch. Systemerhaltende Augenwischerei.
So ganz generell denke ich eine Absage ist eine Absage, die ist schmerzhaft, nicht die Form.
Und ungefragt ein Feedback zu erwarten, find ich zuviel verlangt, auf manche Jobs hat man viele hundert Bewerbungen. Man kann doch nicht Hunderte von individuellen Feedbacks schreiben. Allerdings fand ich es gut, wenn sich eine abgelehnte Bewerberin ans Telefon geklemmt hat so lange bis sie mich dran hatte, und sehr höflich, aber doch, wissen wollte warum. Hab ihre Bewerbungsmappe danach gleich auf den Stapel, wenn eine für sie passendere Stelle frei wird, erneut miteinbeziehen, gelegt. Ich kann natürlich nicht für alle Personalleiter sprechen, aber ich find es erstens verständlich, dass man es wissen möchte und zweitens braucht man Courage, Hartnäckigkeit und Frustrationstoleranz, um so etwas zu fragen. Sie hatte das vierte Mal angerufen bis meine Asistentin sie durchgestellt hatte.
Nicht Hunderte von Feedbacks - um Gottes Willen, da dürfte eine einfache Standard-Benachrichtigung ausreichen. Aber bei z.B. insgesamt 5-10 ausgewählten Kandidaten für ein Gespräch könnte es doch theoretisch machbar sein, oder(nichts anderes war übrigens gemeint)? Gemeint sind übrigens auch keine ellenlangen Dokumente, sondern wenige, klare Sätze. Das Wissen um die Gründe erleichtert die Gedanken und hilft, eventuelle eigene Fehler beim Bewerben auszubügeln- ich denke, da gehen wir konform.
Illusorisch, Utopie? Vielleicht - vielleicht auch nicht. Es ist immerhin möglich, dass sich potentielle neue Mitarbeiter und Bewerber an bewertenden Webseiten wie kununu (erreichbar über XING) mit orientieren - natürlich nicht nur.
Nachtrag: Nachfragen hilft - auf eine Nachfrage sollte dann aber auch, der Fairness halber, eine schlüssige Antwort kommen.
ja das Problem ist nur, dass in den Medien ständig vermittelt wird, wie die Macht der Arbeitssuchenden durch die Nachfrage wächst, und was die Firmen alles tun müss(t)en, nur ist das Theorie, wie Sie vermutlich selbst wissen. Denn die Nachfrage besteht nur als Statistik, also in bestimmten Berufsgruppen und Wirtschaftsegmenten.
In der breiten Masse haben sich die Gegebenheiten für die Arbeitssuchenden nach meinem Eindruck sehr verschlechtert. Wenn ich eine Reportage seh oder einen Artikel in dem Ton les, habe ich immer das Gefühl, naja da wird grade Regierungsarbeit betrieben, einen Kehrricht müssen die Unternehmen. Aber ich bin schon lang keine Personalleiterin mehr.
Bei Gesprächen hab ich mich natürlich bemüht, die Absage zu erklären, aber ich hab auch sehr gefiltert, schon in die erste Bewerbungsrunde kamen meistens nur noch sechs. Dann war es so, dass sie aufs Ergebnis warten konnten, bzw. weggehen und nach ein paar Stunden wieder kommen (oder auf Bescheid mit der Post warten). Klar kann man sich dann die insgesamt eine Stunde Zeit nehmen, das jedem fundiert zu erklären. Man hat ja auch noch alles frisch im Kopf.
Aber das eine ist, ich bin vom Typ her fördernd, und kann gut verstehen, dass es weniger schmerzt, wenn man weiß, woran es liegt, als wenn man nur ein NEIN bekommt. Und für andere Personalleiter ist das einfach eine unangenehme Situation, vor der sie sich gern drücken.
Das Nächste ist, nicht alle Bewerber sind so wie Sie. Man kann ein Feedback den Leuten nicht ungebeten aufdrücken. Die würden das als entwürdigende Belehrung zusätzlich zur Absage empfinden. Ich hatte auch sehr viele, die wenn ich gefragt hab, "wollen Sie, dass wirs gemeinsam durchgehen, wissen woran es lag?", nein gesagt haben. Die sind dann eben erstmal gekränkt durch die Absage, und nciht aufnahmefähig. Ist ja auch nur natürlich. Aber klar macht man sich dann nicht die Mühe und schreibt noch ein unerwünschtes Feedback hinterher.
Ok, agreed - auch wenn ich wenige Fälle in meiner Umgebung kenne, die NICHT wissen wollen, woran es liegt. Können wir uns eventuell darauf einigen, dass nach Nachfrage auch eine Antwort vorhanden sein sollte?
Ja, ich kenne die Bewerbersituation gut genug, steck da selbst derzeit mittendrin, sozusagen, und habe überlegt, was mir in meinem Bewerbungsprozess bisher an Dingen aufgefallen ist. Daraus keimten dann dieser und einige weitere Artikel in ähnlicher Richtung.
Dass eine Erklärung für manche Personalverantwortliche eine unangenehme Lage ist - verständlich. Andersrum ist es das für den Bewerber auch, wenn er ausdrücklich ein Feedback wünscht und keines bekommt. Erweckt dann gern den Eindruck: Gibt es überhaupt einen rational erfassbaren Grund für die Absage? Wie soll ich es denn beim nächsten Mal (noch) besser machen.... Gut... "Nächstes Mal" hat man da vielleicht sogar noch einen Menschen mit einem ganz anderen Fokus sitzen.
Ja ich kann das alles gut verstehen. Vor allem ist ein ausformuliertes Feedback, das Einzige woran man lernt /lernen kann. Und da ist jeder ununterbrochen drauf angewiesen.
Andererseits sind oft gar keine Zeiten für Bewerbungssituationen vorgesehen, obwohl es die Normalität ist, von einer Nachbearbeitung ganz zu schweigen. Und viele wüssten bei einer Nachfrage nicht mehr woran es lag. Da ist dieser Bewerbungsvorgang und wenn der rum ist, werden alle Gesichter und Eindrücke sozusagen gelöscht. Ich will damit nicht die Verständlichkeit Ihrer Forderungen nivellieren, nur deutlich machen, dass es viele Gründe haben kann, wenn kein sinnvolles Feedback kommt.
Wenn man noch mal zu der Frau, die vier mal angerufen hat zurückgeht: das ist ja eine krass abweisende Situation für sie, bei der sich allerdings niemand etwas Böses gedacht hat. Meine Assistentin dachte, erstens ich bin grad in einer Besprechung, geht also eh nicht und b) wenn da jeder kommt, kann ich unmöglich jedem ein Feedback geben. Stimmt ja auch alles. Und hat sie dreimal abgewieen, ohne dass ichs überhaupt mitbekommen hab. Dann hatte ich sie an der Strippe und ich hätte ihr auch nichts vernünftiges mehr sagen können, wenn die ganzen Unterlagen nicht zufällig noch in meinem Büro in Reih und Glied aufgestapelt gewesen wären, und nicht schon im Sekretariat zum Zurückschicken. Ich mein stellen Sie sich vor da liegen (ich glaub bei der Ausschreibung waren es) 120 Bewerbungen und irgendjemand fragt, "wieso haben sie mich nicht genommen?" Wenn derjenige keine vernünftige Antwort erhält, muss es nicht am bösen Willen des Unternehmens liegen. Ich konnte nur antworten: welche Farbe hat Ihre Bewerbungsmappe? Weil sie gelb gewesen war, hab ich sie ziemlich schnell gefunden ;-)
Also das hat auch nur geklappt, weil sie grade einen Moment erwischt hat, wo ich im Büro und verfügbar war, meine Assistentin davor weichgeklopft hatte, die Unterlagen noch da waren, niemand reingekommen ist, der ein Anliegen hatte... so viele Faktoren an denen es hätte scheitern können, obwohl die Bereitschaft von mir auf jeden Fall vorhanden war.
Ja, ich denke, dass es definitiv viele Gründe haben kann. Die Absicht des Artikels ist im Grunde, auch mal die "andere" Seite der viel benutzten Bewerbungsratgeber zu beleuchten und genauer zu hinterfragen: Wie siehts eigentlich auf der gegenüberliegenden Seite des Schreibtisches aus - oder eben der Internetleitung?
Ich denke, man kann dem Einzelnen auch kaum einen Vorwurf machen, es war eben mal eine generelle Fragestellung, die mich bewogen hat, das alles zu schreiben.
Ich habe diesen Stress ja nun seit einiger zeit hinter mir und bin Rentner.
Fehler werden auf beiden Seiten gemacht, trotz umfangreicher Literatur, wie es eigentlich sein sollte.
Eine Nicht-Antwort kann durchaus schon mal Kalkül sein, um zu erfahren, ob der Kandidat, die Kandidatin Initiative entwickeln kann und will.
Insbesondere bei Arbeitszeugnissen werden besonders von kleinen Unternehmen Fehler begangen aus Unkenntnis; im Zweifel sind die Zeugnisse von einem unabhängigen Personalberater zu prüfen, um Schaden abzuwenden, denn oft dominiert die letzte Zeit im Unternehmen, die ja evtl zum Wechsel veranlasst hat.
Also prüfe, wer sich neu bindet.
@Heinz: Ja klar ist Eigeninitiative auch wichtig- andererseits wäre es den Unternehmen auch nicht gerade recht, wenn da nach einer Ausschreibung 200 Leute anrufen und direkt nach dem Stand ihrer Bewerbung fragen ;) Ich glaube, das nervt jeden Personaler erstmal nur tot. Keine gute Ausgangsbasis also. Nach Bewerbungsgesprächen - agreed. Da kann man von vornherein um ein Feedback bitten oder aber nach Ablauf einer gewissen Frist notfalls nachfragen.
Was ich mich bei dieser Gelegenheit ja erneut frage, ist folgendes: Auch wenn man jede einzelne Bewerbung individuell gestaltet (oder es doch zumindest tun sollte), so sind Bewerbungsschreiben doch im Allgemeinen mit ständig wiederkehrenden Floskeln behaftet. Sei es nun die Teamfähigkeit, die Innovationsfreude oder das unternehmerische Denken oder was auch immer. Also ich als Personaler würde das alles nicht mher lesen wollen. Da kann ich dann auch durchaus verstehen, dass die Unternehmen bei den Rückantworten auch nicht so besonders vor Originalität strotzen. Manchmal wäre ich ja schon versucht einfach zu schreiben: "Ich bin an einer ordentlichen Bezahlung interessiert und im Ausgleich dazu halte ich es für selbstverständlich, dass ich auch die Arbeit ordentlich erledige. also probieren sie das mit mir doch einfach mal aus!" ;-)
Oh ja, komm mir auch oft vor wie eine kaputte Schallplatte ;). Ich "arbeite die Punkte ab", die in der Ausschreibung stehen - also je nach Reihenfolge und Dringlichkeit. Bei den Social Skills verlier ich dann selten viele Worte und verweise lieber auf meine Praktikumszeugnisse.