Der Kickertisch hat ausgedient

Personal Gut ausgebildete Entwickler sind in der digitalen Arbeitswelt Mangelware. Wie Personaler mit dem Fachkräftemangel umgehen und warum Turnschuhe keinen mehr beeindrucken.
Bei diesem Beitrag handelt es sich um ein Blog aus der Freitag-Community

Begeisterung, Motivation, Kreativität: Das wünschen sich Personaler von ihren Top-Kandidaten. Zumindest wenn es nach den Human-Resources-Fachkräften geht, die beim Netzwerktreffen young and restless am 28. November 2018 unter dem Titel „Desperately seeking for tech-talents – Wie gehen Banken und Fin-Techs mit dem Fachkräftemangel um?“ im Telefónica Basecamp in Berlin diskutierten.

Mit der zunehmenden Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelt sind IT-Fachkräfte heiß begehrt. Für Personaler stellt sich die Herausforderung: Wie finden und binden wir Talente?

Bei der Veranstaltung ging es speziell um den Fachkräftemangel im Banken- und Fin-Tech-Bereich. Fin-Tech steht für Finanztechnologien und meint Start-ups, die Bank- und Finanzdienstleistungen innovativ und digital verändern wollen.

In Berlin als Start-up-Hotspot gab es laut Julian Grog vom Verein Bitkom im vergangenen Jahr 228 Fin-Techs. Ihm zufolge konkurrieren die Personaler der Fin-Techs bei der Suche nach talentierten Developern auch außerhalb der eigenen Branche: Zahlreiche Digital-Labs, Co-Working-Spaces und andere Firmen, die digitale Programme haben, werben gleichzeitig um die „High Potentials“.

Qualität statt Quantität

Vor zu viel Einstellungseifer warnt Kurosch D. Habibi vom Bundesverband Deutsche Start-ups: „So viele Talente braucht man im Unternehmen nicht." Firmen müssen demnach eher auf Qualität statt auf Quantität setzen. Habibi rechnet vor: „Bei Instagram gab es 2012 nur 13 Leute, die Codes geschrieben haben, bei WhatsApp waren es 2013 nur 55.“ Das zeige: Man brauche gar nicht so viele Entwickler und Entwicklerinnen, um erfolgreich zu sein.

Die entscheidende Frage sei: Wie halte ich meine Talente im Unternehmen? Der Kickertisch und die Turnschuhe vom CEO hätten schon längst ausgedient, viel mehr Engagement seitens der Arbeitgeber sei nötig.

Doch was wünschen sich die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von ihrem Arbeitsplatz in einer digitalisierten Arbeitswelt? Knapp 40 Prozent wollen mehr örtliche und zeitliche Flexibilität, so das Ergebnis der Umfrage des Online-Meinungsforschungsinstituts Civey. Doch die Umfrage zeigt auch: Fast 20 Prozent wissen gar nicht, was ihnen wichtig ist.

Unternehmen müssen sich weiter entwickeln

„Es ist eine Herausforderung, gute Leute zu bekommen“, sagt Fin-Tech-Consultant Wiebke Drescher von der ING bei der Podiumsdiskussion. Auf dem Podium: ungewöhnlich viele weibliche Diskussionsteilnehmer. Vier Frauen und ein Mann diskutierten, durch den Abend führte Bloggerin Alice Greschkow.

Drescher stimmt Habibi zu: Die Unternehmen müssten sich weiter entwickeln, um die talentierten und hoch motivierten Entwickler und Entwicklerinnen zu bekommen. Wie das aussehen kann, zeigt der Payment-Dienst barzahlen: Dort kann sich das IT-Team die Technik selbst aussuchen, es gibt Fortbildungen und Workshops, erzählt Personalleiterin Anne Zander. „Berlin als Verkaufsargument ist ebenfalls gut“, fügt sie hinzu. Die hippe Hauptstadt zieht nicht nur jede Menge Touristen an, auch als Argument im Personalgespräch wirke die Stelle durch den Standort Berlin zusätzlich attraktiv.

Internationalität sei außerdem gefragt: „Es ist wichtig, auf anderen Märkten zu rekrutieren“, sagt Kathrin Pawelke von der Firma FinLeap, einem Fin-Tech Company-Builder. In ihrem Unternehmen arbeiten Menschen aus 58 Nationen. Es gebe eigens Leute in der Firma, die sich um die Visa-Anträge der Kollegen und Kolleginnen kümmerten. Zwar sollen es im kommenden Jahr Lockerungen im Visa-Prozess geben, doch im EU- und weltweiten Vergleich fehle hierzulande die politische Unterstützung, geeignetes ausländisches Personal unkompliziert und zügig ins Unternehmen zu holen, kritisiert Pawelke.

Mitarbeiter empfehlen Mitarbeiter

Was früher das Assessment Center war, ist heute die Talent-Akquise: Bewerber in die Mangel zu nehmen, gehört der Vergangenheit an. Heute gibt es ein Interview – in dem zwar auch Qualifikationen abgefragt werden aber bei dem sich die Bewerber und Bewerberinnen auch wohl fühlen sollen. „Wir wollen die Leute nicht verschrecken“, sagt Ariane Kühnemann vom Fin-Tech-Unternehmen Raisin. Um qualifiziertes Personal zu finden setzt sie auch auf die „Mitarbeiter empfehlen Mitarbeiter“-Methode. Dadurch seien schon viele neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ins Unternehmen gekommen.

Was also tun gegen den Fachkräftemangel? Die eine Zauberformel gebe es nicht, Habibi zufolge sei ein wesentlicher Ansatzpunkt, das Einwanderungsgesetz zu vereinfachen: „Wir haben aktuell einen interessierten Kandidaten aus dem Iran, der bekommt in der Botschaft in Teheran erst einen Termin in zwei Jahren“, beschreibt er die Hürden der Bürokratie. In Deutschland gehe es dann weiter: „Um eine Wohnung zu bekommen braucht man eine Schufa-Auskunft, doch die erhält man erst, wenn man ein deutsches Bankkonto hat.“ Also ziehen die neuen Kollegen erstmal in eine Airbnb-Wohnung und starten von dort aus die Behördengänge. „Die Infrastruktur, um die Digitalisierung voranzutreiben, fehlt“, bemängelt Habibi.

Auch Grigo von Bitkom fordert: qualifizierte Zuwanderung nach Deutschland erleichtern und digitale Kompetenzen in Schulen stärken. Von Letzterem können die Unternehmen allerdings erst in ein paar Jahren profitieren. So lange dauert es schließlich, bis der qualifizierte Nachwuchs in die Firmen strömt.

15:59 27.11.2018
Dieser Beitrag gibt die Meinung des Autors wieder, nicht notwendigerweise die der Redaktion des Freitag.
Geschrieben von

Victoria Scherff

Victoria Scherff ist freie Journalistin in Berlin. Für die Meko Factory berichtet sie über Veranstaltungen.
Victoria Scherff

Kommentare