Stimmen unserer Zeit

Vorwort

Woran denken Sie, wenn Sie an die Zukunft denken? Eigentlich eine sehr banale Frage. Denn wir alle denken ständig über den nächsten Tag, den nächsten Schritt, den nächsten Lebensabschnitt nach. Bei unseren Vorstellungen von der Zukunft gehen wir immer vom aktuellen »Ist-Zustand« aus. Obwohl auch in Deutschland große Unterschiede festzustellen sind, was den »Ist-Zustand« unserer Gesellschafts­mit­glieder betrifft, geht es uns gut, verglichen mit großen Teilen der restlichen Welt.

Was mir auffällt, wenn ich mit Personen in meinem Umfeld über die Zukunft spreche: Fast immer schwingt beim Gedanken an die Zukunft Angst mit. Die berühmte »German Angst« sind wir seit den 1980er-Jahren nicht mehr losgeworden, obwohl sich die wirtschaftliche Lage seitdem zumindest nicht gravierend verschlechtert hat – im Gegenteil. Eigentlich hat diese Angst vor dem Unbekannten auch keine Berechtigung, denn wir als Deutschland besaßen schon immer Reagibilität, eine hohe Resilienz und die Fähigkeit, gute Ideen zu entwickeln und umzusetzen. In den vergangenen Jahren haben sich die Bedingungen um uns herum allerdings verändert. Der Begriff des Verbrennungsmotors hat seinen Glanz verloren, mit Daten wird ein finanzielles Vermögen generiert, Satellitenkonstellationen werden ins Weltall geschossen, und auf der ganzen Welt machen sich Menschen unter dem Eindruck von Kriegen und der Klimakrise auf, um ein Zuhause mit Perspektiven zu finden. Und in guter alter Manier bekommt die deutsche Gesellschaft: Angst.

Dabei bieten die meisten dieser Veränderungen auch einmalige Chancen, neue Geschäftsmodelle zu generieren, Möglichkeiten für ein besseres Miteinander zu kreieren und die deutsche Wirtschaft weiter voranzutreiben. Was unserem Land bis jetzt jedoch fehlt, sind der Wille zur Veränderung und das Bestreben, unsere Kraft nicht in Angst zu investieren, sondern in Ideen, die Angst zu überwinden.

Daher haben sich die sechs Herausgeber*innen Marie-­Christine Oster­mann (Rullko), Céline Flores Willers (The People Branding Company), Miriam Wohlfarth (Ratepay), Daniel Krauss (FlixBus), Dr. An­dreas Rickert (Phineo) und Hauke Schwiezer (Startup Teens) zusammengetan, um ein Buch herauszugeben, das es so noch nie gegeben hat. Für das Buchprojekt wurden über 80 herausragende Persönlichkeiten eingeladen, ein Feuerwerk an persönlichen Einschätzungen und Wegweisern für Deutschland zu kreieren. Es sind Zukunftsvisio­nen von Deutschland im Jahr 2030 in den Bereichen Bildung, Wirtschaft, Arbeit, Gesundheit, Politik und Gesellschaft, und es sind Forderungen danach, wie unser Land die notwendige Zukunftsfähigkeit erlangen kann. So viel sei gesagt: Die German Angst findet in keiner der Forderungen statt.

Sie können das Buch auf verschiedene Arten lesen:

Entweder Sie lassen sich auf das Experiment im Gesamten ein und lesen das Buch chronologisch.

Oder Sie konzentrieren sich vor allem auf die Forderungen, die jede Expertin und jeder Experte formuliert hat.

Falls Sie nur einzelne Gastbeiträge interessieren, ist es natürlich auch möglich, die Beiträge einzeln zu lesen.

In jedem Fall leisten Sie beim Lesen einen wichtigen Beitrag: Sie unterstützten unsere Non-Profit-Organisation Startup Teens, die reichweitenstärkste digitale Bildungsplattform für Unternehmertum und Coding in Deutschland – denn die Einnahmen der Herausgeber kommen zu 100 Prozent Startup Teens zugute. Auch Sie wirken also mit daran, jungen Menschen in der »Zukunftsrepublik« den Weg zu ebnen.

Dafür möchte ich mich bei Ihnen bedanken und wünsche Ihnen jetzt viel Spaß beim Lesen!

Ihr Philipp Möller, Beiratsvorsitzender und Mitgesellschafter von Startup Teens

Arbeit

Menschen mit Migrationshintergrund? Gehören dazu!

Irène Kilubi

Deutschland 2030: Hat sich in den vergangenen zehn Jahren tatsächlich etwas geändert in puncto Rassismus? Ganz gleich ob struktureller oder alltäglicher Rassismus – auch er hat sich in den letzten zehn Jahren entwickelt. Und zwar in die Richtung, dass es im Jahr 2030 keineswegs mehr ungewöhnlich ist, dass Menschen mit Migrationshintergrund schon bei der individuellen Berufswahl und Bewerbung viel bessere Chancen haben und auch höhere Positionen in Firmen oder Unternehmen bekleiden. War vorher schon eine Bundeskanzlerin etwas »Besonderes«, so ist es im Jahr 2030 kaum noch eine Erwähnung wert, dass Deutschland einen Außenminister mit türkischen Wurzeln hat. Schaltet man den Fernseher ein, wird man von der beliebten, schwarzen Moderatorin im Frühstücksfernsehen begrüßt, der »Tatort« auf ARD hat mit seinen Lieblingsermittlern »Schneider & Sanchez« einen wahren Glückgriff gelandet. Doch um all dies zu erreichen, waren etliche Anstrengungen seitens der Politik, aber auch vor allem in den Köpfen der Gesellschaft nötig.

Regelungen in der Politik – und schon den Jüngsten Mut machen

Die Politik unternahm im Laufe der Jahre, angefangen mit der »Deutschland – Das sind wir«-Kampagne, große Anstrengungen, zum Beispiel mit Werbespots, die Menschen mit Migrationshintergrund in alltäglichen Berufen zeigten. Zudem wurde das »Anti-Diskriminierungs-Gesetz in Unternehmen« auf den Weg gebracht, die Regierung unter Bundeskanzler Olaf Scholz ebnete dieses Gesetz, welches unter anderem eine festgeschriebene Quote für Menschen mit Migrationshintergrund ab einer Unternehmensstärke von 100 Mitarbeitern vorsah. Ebenso wird heute in Schulen Aufklärungsarbeit geleistet und in »Problemschulen« auch »schwächere« Schüler überzeugt, zum Beispiel einen höheren Schulabschluss oder ein Studium in Betracht zu ziehen.

Neue Wege im Bewerbungsprozess – faire Chancen für alle

Innerhalb von zehn Jahren wurde ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren in Unternehmen eingeführt. Ein pseudonymisiertes Bewerbungsverfahren bietet einen effektiven Schutz vor diskriminierenden Entscheidungen. Schlagen Vorurteile doch oft unbewusst zu. Bei einer Bewerbung ohne Foto und mit einem Code anstelle von Personendaten lassen sich in der ersten Auswahlrunde des Bewerbungsverfahrens neutralere Entscheidungen fällen. Dieses Vorgehen, das sich bis 2030 auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen etabliert hat, schützt nicht nur vor Rassismus, sondern auch vor anderen Diskrimi­nierungsarten, zum Beispiel aufgrund des Geschlechts, Körpergewichts oder Alters. Dadurch punkten Unternehmen nicht nur ethisch, sondern verpassen auch weniger Talente.

Wie Unternehmen mit Fehlern umgehen, rückt seit einigen Jahren immer wieder in den Mittelpunkt von gesellschaftlichen Debatten. Eine gelungene Fehlerkultur ist wichtig, damit rassistische Vorfälle aufgeklärt und die Opfer von Diskriminierung besser geschützt werden können. 2030 hat jedes Unternehmen eine Vorstellung davon, wie man mit Fehlern umgeht und welche Konsequenzen sich daraus ergeben. Ein anonymer Briefkasten beispielsweise unterstützt Mitarbeitende dabei, auf systematische Probleme aufmerksam zu machen.

Menschen mit Migrationshintergrund sind in der deutschen ­Medienwelt alltäglich

Bis zum Jahr 2030 zählen Menschen aller Couleur zum alltäglichen Bild in den zentralen Medien. Damit sind nicht nur Werbung, das Fernsehen oder Plakate gemeint – sondern auch Menschen mit Migrationshintergrund, die hinter der Kamera, als Redakteur, Regisseur oder Texter arbeiten. Es ist inzwischen völlig normal, eine schwarze Frau in der Werbung zu sehen, die mit ihren Kindern spielt oder für Joghurt wirbt, auch ist es kein besonderer Moment mehr, wenn ein türkischstämmiger Mann eine Sendung im Fernsehen moderiert. Menschen, die einen Migrationshintergrund haben, fühlen sich damit auch als Teil von Deutschland – einfach, indem es selbstverständlich geworden ist, Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Leben zu sehen.

Auch in Krimiserien wie etwa dem Tatort (ja, den gibt es auch 2030 noch) wird ein Mensch mit Migrationshintergrund nicht zwangsläufig als »Drogendealer, Flüchtling, Zeuge oder Opfer« eingesetzt, sondern auch als Ermittler, Arzt/Ärztin, als Vorgesetzter eines Ermittlerteams, Forensiker oder Gerichtsmediziner, Anwalt, Staatsanwalt oder Richter. Somit vermitteln wir schon unseren Kindern: Egal, was du werden möchtest, du kannst es erreichen und wirst nicht wegen der Herkunft deiner Eltern ausgegrenzt. In den Nachrichten oder in Reportagen wird auf ein ungezwungenes Miteinander auf Augenhöhe geachtet.

Nur so wurde der Wandel in den Köpfen der Menschen vollzogen. Was wir dafür brauchten? Gewollte Gesetzesvorgaben in der Politik, ein Rahmen, der nicht so einfach ausgehebelt werden konnte. So bitter es auch klingt: In diesen Fällen muss die Politik die Menschen einfach ein Stück weit »zwingen«, da die Gleichstellung aller Menschen Teil des deutschen Grundgesetzes ist und auch weltweit gilt.

Meine Zukunftsbausteine

Gesetzliche Vorgaben einer Quote für Menschen mit Migrationshintergrund in Unternehmen ab 100 Mitarbei­tern: »Freikaufen« von der Quote gibt es in diesem Fall nicht mehr – nur so bewegen wir Menschen zum ­Umdenken.

Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren: Bewerbungen kommen ohne Fotos, Namen oder Angabe von Geschlecht oder sexueller Orientierung aus. Leistung, Abschlüsse und Qualifikationen stehen im Vordergrund.

Eine gute Feedback- und Fehlerkultur eröffnet Betroffenen die Möglichkeit, auf Diskriminierung aufmerksam zu machen, damit rassistische Strukturen abgebaut werden können.

In der Öffentlichkeit und in den Medien tauchen Menschen mit Migrationshintergrund ganz selbstverständlich im Alltag auf.

Dr. Irène Kilubi hat als promovierte Wirtschaftsingenieurin und Unternehmensberaterin in ihrer Vita Unternehmen wie BMW, Deloitte, Amazon & Co. auf der Liste. Nach vielen Stationen folgt sie jetzt ihrer ganz persön­lichen Leidenschaft und ist mit den Themen Community Building, Corporate Influencer und Connecting GenXYZ unterwegs.

Ich bin die Neue, die neue Arbeit

Larissa Zeichhardt

Modernisierung des Arbeitszeitrechts

Wir haben das Arbeitsgesetz in allen Bereichen reformiert, in denen es keine Sicherheitsbedenken gibt. Denn das Entkoppeln vom Tagwerk auf einen größeren Bezugszeitraum schafft die Grundlage für eine gute Vereinbarkeit und die Flexibilität, die junge Generationen – zu Recht – einfordern. Warum müssen per Gesetz Arbeitnehmer, die mehr freie Tage pro Arbeitswoche haben, einen Gehaltsverzicht akzeptieren? Das passt nicht zu den neuen Lebensformen und dem immer mehr gefragten Sabbatical. Führende Verbände weisen schon lange darauf hin: 2030 haben wir, im Sinne der neuen Arbeit, die Wochenarbeitszeit und die starren Mindestruhezeiten angepasst.

Familienfördernde Maßnahmen flexibel gestalten

Nachweislich fördert Vielfalt die Innovationskraft, die Vollbeschäftigung von Frauen würde die Wirtschaftskraft (BIP) enorm steigern. Schon 2020 wusste der FKI (Frauen Karriere Index): Frauen in Führung haben positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur, begünstigen familienfreundliche Maßnahmen für alle und beschleunigen die notwendige Transformation zur Digitalisierung.

Was wir allerdings lange verdrängten: Frauen waren in Deutschland hauptverantwortlich, wenn es um Betreuung und Pflege geht. Der Schlüssel zum Wirtschaftsmotor versteckte sich daher in der Gestaltung von Elternzeit, Kindergeld und Familienförderung.

Statt Familie weiter in eine starre Form zu pressen, brauchten wir eine Art wirtschaftsfreundlichen Baukasten für Familien. Folgende Fragen spielten dabei eine Rolle: Ist es sinnvoll, dass eine Frau in der Elternzeit für jeglichen lohnenden Zuverdienst eine Kürzung des Elterngeldes in Kauf nehmen muss? Inwieweit fördert dieser Ansatz Frauen in Führung? Mutter zu werden hieß lange Zeit auch, Vermögensein­bußen hinzunehmen. Das zeigte auch eine Bertelsmann-Studie aus den 2020er-Jahren: Schon die Entscheidung für ein Kind reduzierte das Lebenserwerbseinkommen von Müttern im Durchschnitt um 40 Prozent im Vergleich zu kinderlosen Frauen. Um an dieser Kennzahl zu rütteln, passen wir die Form der Maßnahmen im Sinne der Vereinbarkeit an:

1. Eine umfassende Kinderbetreuung steht in Form eines Budgets pro Kind jeder Familie von Geburt an zu.

Die Form ist modular: Wer arbeiten möchte, darf selbst über den Zeitpunkt des Wiedereinstiegs entscheiden. Auch die Form ist bedarfsgerecht gestaltbar: Kita kann mit Kindermädchen und Haushaltshilfe nach Bedarf kombiniert werden. Das Budget gilt für Wiedereinsteiger, Arbeitssuchende, in der Zeit der Karriereorientierung und Weiterbildung. Wichtig: Es gilt auch für die Eltern, die sich noch in der Findungsphase befinden. Die Arbeitszeiten können nach und nach aufgestockt werden, das Budget entlastet auch Firmen bei kinderbedingten Krankschreibungen. Damit erhalten Eltern auch die Freiheit, selbst zu entscheiden, wann sie sich um die Kinder kümmern oder eine individuelle Betreuung nutzen. Arbeitgeber werden automatisch familienfreundlicher. Ergänzt wird das Paket durch Gutscheine für flexibles Arbeiten. Digitales Equipment, das zu Hause genutzt wird, ist selbstverständlich subventioniert. Akzeptiert ist inzwischen auch ein Off-Knopf für Familienstunden. Arbeitgeber haben verstanden, dass wir langfristig nur erfolgreich bleiben, wenn die Auszeit ebenso geschätzt wird wie ursprünglich die Präsenzzeit.

2. In Partnerschaften wird das Gehalt nach einem neuen Schlüssel verteilt, Kinderbetreuung ist dabei genauso viel wert wie Arbeitszeit.

Die verstaubte Familienpolitik samt Relikten wie dem Ehegattensplit­ting ist längst reformiert. Kaum vorstellbar, dass es sogar mal eine »unbezahlte« Auszeit von der Arbeit gab. Elternzeit heißt längst Familienzeit, ist mit der Arbeit kombinierbar, wird schon lange nicht mehr an einem Stück genommen, sondern von beiden Elternteilen über fünf Jahre wie eine Art Sonderurlaub genutzt; auch in Krankheitszeiten der Kinder. So entfällt der Leistungsdruck. Es gibt seit Einführung der Regelung insgesamt weniger Kita-Krankheiten. Außerdem fällt auf: Dank KI können Vertretungsregelungen am Arbeitsplatz ordentlich greifen. Es bleibt nicht ein undankbarer Stapel an Zusatzarbeit liegen; die Tage, an denen die Kinderlosen als Auffangbecken dienen, sind gezählt.

Unternehmen bekommen einen Ausgleich für Vertretungsregelungen, längst haben wir Springerarbeitskräfte und eine gute Wissensmanagementsoftware, die vermeidet, dass der Schreibtischstapel ungebremst wächst.

Im Lebenslauf ist die Familienzeit mehr wert als eine Weiterbildung. Es ist schließlich nicht von der Hand zu weisen, dass sich der Erfahrungsschatz in Bezug auf wichtige Fähigkeiten (Empathie, Verantwortung, Weitsicht) erweitert. Firmen wie Bosch haben hier bereits Pionierarbeit geleistet, es ist denkbar, deren Erkenntnisse einfach zu übernehmen. Es gibt wieder Großfamilien, die Rente ist gesichert.

3.Teilzeit ist die neue Norm.

Wir haben gelernt, CEO der eigenen Zeit zu werden. Überforderung weicht dem tiefen Verständnis, dass Ereignisse im Leben nacheinander und nicht auf vielen Kanälen gleichzeitig passieren müssen. Außerdem – oh Wunder – sind wir doch alle produktiver als gedacht.

Hobbys gehören als Inspirationsquelle ebenso dazu wie Pflegever­antwortung. Teams gestalten Abläufe um entsprechende Verpflichtungen herum, eine Software hilft dabei. Insgesamt verbringen wir deutlich weniger Zeit am Bildschirm.

Wir haben gelernt, dass effizientes Arbeiten wertvoll ist. Eine Anwesenheitspflicht – was war das noch mal? Bezahlt wird erbrachte Leistung, und zwar fair. Es wird weniger gereist: In dem Outlook-Termin erscheint unter Ort eine dritte Zeile: Einwahldaten. Die Option, virtuell teilzunehmen, wird genauso oft und gern genutzt wie früher die Dienstfahrt.

Ausbildungsberufe als Herz der Wirtschaft verstehen

Wir haben über Jahre die gewerblichen Berufe vernachlässigt. Das bedeutet: Es fließt kein Strom, es fließt kein Wasser. Kein Zug kann fahren und keine Brücke wird gebaut. Viel zu spät fällt uns auf, dass der beste Plan nichts wird, wenn die ausführenden Fachkräfte fehlen.

Für die duale Ausbildung haben wir 2030 eine übergeordnete Steuerungseinheit aus Staat und Wirtschaft, eine Flexibilisierung des Einstiegs in das Berufsschuljahr und mehr Investitionen in ein virtuelles Lernangebote in allen Berufen, um die digitale und analoge Vermittlung von Ausbildungsinhalten in der Berufsschule zu verbessern.

Mehr noch als das: Wir haben gelernt, tatsächlich systemrelevante Berufe zu erkennen und entsprechend zu vergüten.

Meine Zukunftsbausteine

Rechtliche Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt sind lebensabschnittsbezogen und flexibel, das Arbeitsrecht ist revolutioniert.

In Partnerschaften wird das Gehalt nach einem neuen Schlüssel verteilt, Kinderbetreuung ist dabei genauso viel wert wie Arbeitszeit.

Gewerbliche Berufe gehören zu den bestbezahlten ­Berufen Deutschlands, die Entscheidung zwischen Ausbildung und Studium wird auf Grundlage persönlicher Stärken ­getroffen.

Larissa Zeichhardt, Ingenieurin, Aufsichtsrätin, #workingmom. Nach Gründung einer IT-Firma (2006) und Konzernkarriere (2010 bis 2016) leitet Larissa Zeichhardt heute gemeinsam mit ihrer Schwester Berlins familienfreundlichstes Unternehmen (IHK Berlin, 2018): die Elektromontagefirma LAT. Als Präsidiumsmitglied der Gütegemeinschaft Leitungstiefbau setzt sie sich für hohe Qualität im Breitbandausbau ein. Sie sitzt im Aufsichtsrat der Berliner Wasserbetriebe und im Kuratorium der Hochschule für Wirtschaft und Recht. Zeichhardt engagiert sich im IHK-Ausschuss Bildung, Fachkräfte und Arbeitsmarkt. Sie setzt sich für mehr Vielfalt in der Verkehrswirtschaft ein, wird vom Familienministerium als Testimonial für den Fortschrittindex genutzt und wurde für ihre Ideen im Bereich Vereinbarkeit von der DIHK Stiftung Erfolgsfaktor Familie ausgezeichnet.