Betriebe als Integrationsmotoren

Migration und kulturelle Diversität sind in den meisten Betrieben in Deutschland längst normal. „Sie werden im Handwerk keinen Betrieb finden, der nicht eine Belegschaft besitzt, die Migrationshintergrund hat. Von daher, wir haben Erfahrung damit, Menschen aus anderen Kulturen zu integrieren und bei uns ist es einfach so, die Menschen sind bei uns nicht geduldet, sondern sind ein Teil des Teams“, stellt ein Mitarbeiter einer niedersächsischen Handwerkskammer im Interview fest. Wenn jemand könne und wolle, spiele es keine Rolle, „welcher Ethnie er angehört, welcher Religion er angehört, dann ist das einfach so, dann gehört er zum Team.“[1] Der kulturelle Hintergrund sei innerhalb des betrieblichen Alltags irrelevant, erklärt auch der Mitarbeiter einer sächsischen Beratungsstelle: „Der ist halt vielleicht ein bisschen dunkler oder hat ein bisschen mehr schwarze Haare oder hat einen Vollbart oder trägt ein Kopftuch. Na und? Ich habe dafür Sandalen an.“ Lediglich eine kleine Minderheit der Betriebe stelle aus Prinzip keine Geflüchteten ein, erzählt er. Dabei würden selbst zwingende betriebswirtschaftliche Gründe ignoriert: „Beispiel Bautzen. Dort sitzt die Arbeitgeberseite am Tisch mit dem Landrat und allen: ‚wir haben schon keine Polen und Tschechen angestellt, warum sollten wir da Flüchtlinge einstellen.‘ Wenn man dann darauf hinweist, schon allein wegen der Demographie sollte man da drüber nachdenken: ‚Egal, dann geht halt die Firma dahin.‘“

Die betriebliche Integration von Geflüchteten verläuft meist relativ konfliktarm. Bis jetzt habe es noch keinen Fall gegeben, in dem die berufliche Integration aufgrund interkultureller Spannungen gescheitert sei, so der Mitarbeiter der Handwerkskammer, „dass irgendwie gesagt wurde, ‚Mensch, der ist Moslem und geht fünfmal beten, das geht gar nicht‘“. Es könne jedoch zu Missverständnissen aufgrund unzureichender Sprachkenntnisse kommen: „Mensch, es ist einfach so, dass, wenn ich ihm sage ‚hol mal den Bohrhammer‘, dann kommt er mit dem Besen“. Sprachlich bedingte Missverständnisse können gravierende Folgen haben, berichtet uns die Mitarbeiterin einer hessischen Industrie- und Handelskammer (IHK). Sie habe einen Geflüchteten beraten, der gesagt habe „‘ich habe Ärger mit meinem Meister, weil ich ihm gesagt habe, das ist nicht mein Problem.‘ Und da sage ich: ‚Ok, wie hast du das denn gemeint?‘ ‚Ja, das ist nicht mein Problem.‘“ Am Ende habe sich herausgestellt, „dass er eigentlich sagen wollte: ‚Ich bin nicht schuld, das war der Andere, der hat das gerade gemacht.‘ Aber der wusste sich nicht anders auszudrücken und hat zu dem Meister gesagt: ‚Das ist nicht mein Problem.‘ Und der Meister hat sich natürlich gedacht: ‚Boah!.‘ Der ließ auch nicht mehr mit sich reden: ‚der kann doch nicht zu mir sagen: ‚Ist nicht mein Problem.‘‘“ Solche Fälle gebe es häufiger. Durch einen Anruf der Mitarbeiterin konnte der Konflikt jedoch rasch geklärt und beigelegt werden.

Konflikte könnten auch entstehen, wenn Geflüchtete nicht mit betrieblichen Gepflogenheiten in Deutschland vertraut seien (z.B. gab es in zwei der von uns interviewten Beratungsstellen den Fall, dass Geflüchtete sich nicht krank meldeten, sondern stattdessen einen Freund oder Verwandten an ihrer Stelle zur Arbeit schickten). Das spiele sich jedoch nach einiger Zeit ein und funktioniere „eigentlich ganz gut“, berichtet der Mitarbeiter einer IHK in Niedersachsen. Geflüchtete seien in einigen Fällen unsicher im Umgang mit anderen Beschäftigten, so habe ihm zum Beispiel ein Syrer erzählt, er habe „Angst, mit den weiblichen Mitarbeitern zu sprechen, weil er befürchtet, dass sie meinen könnten, er wäre übergriffig oder so. Der sagt ‚ich spreche lieber gar nicht mit denen wirklich, bevor ich was Falsches mache und nachher heißt es, der Flüchtling hat was gemacht‘, und ich befürchte einfach, dass die Damen wahrscheinlich denken: ‚na der spricht nicht mit uns.‘“ Der übliche Umgangston in Betrieben könne ebenfalls Anlass zu Missverständnissen geben, so die Mitarbeiterin der hessischen IHK: „Nicht jeder der sagt, der mag mich nicht, weil ich ein Ausländer bin, dem glaube ich das sofort. Oft ist es ein kulturelles Problem, ein Missverständnis. ‘Der Meister ist so schroff zu mir, warum ist das so?‘ Ja, weil das Handwerk ist so! Da wird halt mit Schmackes gesprochen.“ Entscheidend um Konflikte zu vermeiden, so der Mitarbeiter einer Beratungsstelle aus Baden-Württemberg, sei eine gut organisierte Einarbeitung: ein Anruf vor dem ersten Arbeitstag zur Klärung des Anfahrtswegs, das Sicherstellen eines Ansprechpartners, Absprachen zum Verlauf der ersten Woche sowie das Vorstellen aller Mitarbeiter. Dies stelle von Anfang an Transparenz her und schaffe eine gute Arbeitsatmosphäre. Großbetriebe würden das Einarbeitungsritual häufig besser gestalten, aber auch Kleinbetriebe könnten dies durchaus leisten. Die Motivation der Geflüchteten sei „ganz selten ein Problem, die ist immer sehr hoch bei den Geflüchteten“, stellt der Mitarbeiter einer niedersächsischen Koordinationsstelle fest.

Viele Arbeitgeber und Belegschaften zeigen sich sehr bemüht, den Prozess der Integration nach Möglichkeit zu befördern. So stellen manche Arbeitgeber zusätzliche finanzielle (z.B. Kosten für Sprachkurse) oder personelle Ressourcen (z.B. Nachhilfeunterricht) bereit. Der Betrieb, so die Mitarbeiterin der hessischen IHK, kümmere sich etwa bei geflüchteten Auszubildenden „um ausbildungsbegleitende Hilfen, der Betrieb kümmert sich um gut ausbilden, der Betrieb kümmert sich um Ausbildungskostenzuschuss für Benachteiligte, der Betrieb meldet nochmal bei der Sprachschule an. Wenn alle Stricke reißen, bezahlt er das aus der eigenen Tasche, wenn keine Fördermöglichkeiten möglich sind – das ist zwar in den seltensten Fällen der Fall, aber die Betriebe sagen auch: ‚gut, dann zahle ich halt 30 Stunden Intensivsprachkurs selbst.‘ Ich sage: ‚Das kostet 1700€.‘ ‚Ist mir egal.‘“ Betriebe sähen die Auszubildenden als Investition und hätten ein starkes Interesse an ihnen als zukünftige Fachkräfte. Einige Belegschaften unterstützen Geflüchtete ebenfalls engagiert bei alltäglichen Problemen. Der Mitarbeiter der sächsischen Beratungsstelle erzählt, die Belegschaft eines Unternehmens habe für einen Geflüchteten „Geld gesammelt, als die Eltern verstorben sind im Heimatland. Damit der Flug bezahlt werden konnte. Oder es wurde ein Kind neu geboren und so. Da haben alle gesammelt. Das ist auch schön und irgendwo ergreifend.“ Andere Belegschaften hätten „miteinander gekocht und so etwas, wo man sich gegenseitig kennen lernt.“ Betriebe setzten sich zudem für Geflüchtete bei aufenthaltsrechtlichen Problemen ein, lobt der Mitarbeiter der Handwerkskammer in Niedersachsen: „Wenn jemand zum Team gehört und dann urplötzlich ein Bescheid kommt, ‚Mensch, der wird abgeschoben‘, echauffieren wir uns darüber und sagen ‚das kann doch nicht der Weg sein‘.“ Diese Position werde auch vom Zentralverband des Deutschen Handwerks klar kommuniziert. Betrieben, so zeigen diese Beispiele, kommt gegenwärtig eine gesellschaftlich bedeutsame Rolle als Motoren der Integration von Geflüchteten zu. Sie setzen einen für gesellschaftlichen Zusammenhalt wichtigen Kontrapunkt zu ausgrenzender flüchtlingsfeindlicher Rhetorik in parteipolitischen Auseinandersetzungen (z.B. durch die AfD oder autoritär-populistische Strömungen innerhalb der Unionsparteien („Migration ist die Mutter aller Probleme“)).

[1] Die Zitate sind Interviews entnommen, die im Rahmen des durch das BMBF geförderten Forschungsprojekts „Willkommenskultur und Demokratie in Deutschland“ (www.welcome-democracy.de, Laufzeit: 10/2017-09/2020) geführt wurden. Sie wurden sprachlich leicht geglättet.